Большинство психологов согласны с выделением двух типов мотивации и соответствующих им двух типов поведения: 1) внешней мотивации (extrinsic motivation) и соответственно внешне мотивированного поведения (extrinsic motivated behavior) и 2) внутренней мотивации (intrinsic motivation) и соответственно внутренне мотивированного поведения (intrinsic motivated behavior).

Внешняя мотивация - конструкт для описания детерминации поведения в тех ситуациях, когда факторы, которые его инициируют и регулируют, находятся вне Я (self)1 личности или вне поведения. Достаточно инициирующему и регулирующим факторам стать внешними, как вся мотивация приобретает характер внешней.

Ученик стал более добросовестно выполнять все домашние задания после того, как родители пообещали купить ему велосипед. Работа над домашними заданиями в этом случае - внешне мотивированное поведение, так как направленность на уроки и интенсивность (в данном случае - добросовестность) задаются внешним по отношению к самой учебе фактором: ожиданием получения велосипеда. Все приятели пошли в спортивную секцию, и наш ученик пошел. Поход в секцию для него внешне мотивированный акт, так как его инициация и направленность находятся полностью под контролем приятелей, т.е. вне собственного Я ученика. Представим ситуацию, когда приятели перестали ходить в секцию. Скорее всего, и наш внешне мотивированный друг оттуда уйдет. Общепризнанным является положение, что внешняя мотивация прежде всего основана на наградах, поощрениях, наказаниях или других видах внешней стимуляции, которые инициируют и направляют желательное или тормозят нежелательное поведение.

Наиболее ярко концептуализация данного типа мотивации представлена в бихевиористских теориях , и в теориях инструментальности , .

Внутренняя мотивация - конструкт, описывающий такой тип детерминации поведения, когда инициирующие и регулирующие его факторы проистекают изнутри личностного Я и полностью находятся внутри самого поведения. «Внутренне мотивированные деятельности не имеют поощрений, кроме самой активности. Люди вовлекаются в эту деятельность ради нее самой, а не для достижения каких-либо внешних наград. Такая деятельность является самоцелью, а не средством для достижения некой другой цели» .

Если ученик приходит домой и с восторгом говорит, что в школе был интереснейший урок и он хочет почитать энциклопедию, чтобы завтра участвовать в обсуждении, то он демонстрирует пример внутренне мотивированного поведения. В данном случае направленность на выполнение урока проистекает из содержания самого урока и связана с интересом и удовольствием, которые сопровождают процесс познания и открытия нового. Когда все приятели бегут записываться в секцию каратэ-до, потому что это стало модным (пример внешней мотивации), а наш ученик направляется в городошную секцию, потому что только это ему интересно, он вновь демонстрирует внутренне мотивированное поведение.

Для объяснения этого типа мотивации было создано множество теорий: теория компетентности и мотивации эффективностью , , теории оптимальности активации и стимуляции , , теория личностной причинности , теория самодетерминации , теория «потока» , .

ТЕОРИИ ВНЕШНЕЙ МОТИВАЦИИ

В бихевиористских теориях основной акцент в детерминации поведения делается на подкреплении - положительных (награды, поощрения) или отрицательных (наказания) последствиях, которые следуют за выполнением определенного поведенческого акта. Идеи бихевиоризма берут свое начало в исследованиях оперантного обусловливания, проводившихся Эдвардом Л. Торндайком . Им была обнаружена закономерность, получившая впоследствии его имя и известная в психологии как закон эффекта Торндайка. Этот закон гласит, что привлекательные и непривлекательные последствия поведения влияют на частоту инициации поведенческих актов, приводящих к этим последствиям. Поведение, которое приводит к положительным последствиям, закрепляется и имеет тенденцию к повторению, тогда как поведение, приводящее к отрицательным последствиям, имеет тенденцию к прекращению. Для объяснения регуляции поведения эти идеи были использованы К. Халлом и Б.Ф. Скиннером , . Главной особенностью всех вариантов бихевиористского подхода является признание того, что основным инициатором и регулятором поведения является внешнее по отношению к нему подкрепление.

Сущность прикладного применения данной модели в педагогике и вообще в житейской практике заключается в систематическом подкреплении желательного поведения. В школе или на предприятии выделяются паттерны поведения, наиболее целесообразные с точки зрения учителя или руководителя: высокая активность на уроке, хорошая дисциплина или отсутствие опозданий на работу. При демонстрации этого поведения ученик или работник поощряются специальными жетонами, звездами или вымпелами. При накоплении определенного количества премий такого рода он может получить более значимые призы или поощрения. Аналогичная система существует и в магазинах, когда покупателю, сделавшему определенное количество покупок, выдается премия, подкрепляющая поведение, направленное на покупки именно в этом магазине. Важно отметить, что все эти системы рассчитаны на подкрепление изначально неинтересного и непривлекательного поведения, которое по своей воле человек выполнять не станет. Хотя они показали свою эффективность, тем не менее многие исследователи соглашаются с тем, что человек оказывается марионеткой подкреплений. Более того, было замечено, что желательное поведение имеет место толь-ко в период действия подкрепления (если не вступают в действие другие мотивационные механизмы). Нет под-крепления - нет мотивированного поведения.

Другим вариантом теорий внешней мотивации являются теории валентности - ожидания - инструмен-тальности. Данный тип теорий построен на двух фундаментальных условиях человеческого поведения, которые в психологии стали изучаться после работ К. Левина - и Э. Толмена , . Первое условие заключается в следующем. Для того чтобы быть мотивированной к определенному виду поведения, личность должна быть уверена, что существует прямая связь между осуществляемым поведением и его последствиями. Эта субъективная уверенность получила название «ожидание! инструментальностъ». Второе условие: последствия поведения должны быть эмоционально значимы для личности, должны иметь для нее определенную ценность. Эта аффективная привлекательность получила название «валентность». Формула мотивированного поведения в этом случае выглядит так: поведение = валентность х ожидание. Произведение двух параметров означает, что, если хотя бы один из сомножителей равен нулю, то и все произведение будет равно нулю. Если последствия поведения будут незначимы для личности, то она не будет испытывать интенции к его выполнению. Также, если человек будет уверен, что поведение никак не связано с его результатами, то мотивации к выполнению не будет. Высокая мотивация в соответствии с данным подходом будет в том случае, когда человек будет уверен, что желательные для него последствия являются прямым результатом предпринимаемого поведения. В рамках данной парадигмы созданы многие известные мотивационные теории [б], , .

Эта группа теорий относится к внешним, потому что ведущими регулирующими факторами поведения являются валентность внешнего по отношению к поведению последствия и связь между поведением и этим последствием. Когда рабочий собирает на конвейере (осуществляемое поведение) агрегат (получаемый результат) и зарабатывает таким образом деньги на жизнь (привлекательные последствия), мотивация данного трудового поведения носит ярко выраженный внешний характер. Его инициация, интенсивность и направленность находятся в прямой зависимости от привлекательности последствий и связи между поведением и этими последствиями. Само по себе поведение ценности для человека в этом случае не имеет. Оно ценно настоль¬ко, насколько служит надежным инструментом для достижения желаемых последствий. В силу этого и в бихевиористских теориях, и в теориях «валентности х ожидания» поведение рассматривается как инструментальное, выполняющее функцию средства для получения привлекательного итога, являющегося внешним по отноше-нию к нему самому.

ТЕОРИИ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ

Термин «внутренняя мотивация» впервые был введен в 1950 г. . К этому времени популярность бихевиористского подхода стала падать, и прежде всего потому, что, несмотря на попытки сформулировать универсальные законы человеческого поведения, многие виды человеческой активности никак не укладывались в объяснительные схемы бихевиоризма. В конце 50-х гг. появились две работы, которые как бы подвели итог этой неудовлетворенности: кни¬га Р. Вудвортса и статья Р. Уайта .

В книге «Динамика поведения», которая явилась развитием идей, впервые изложенных в 1918 г. , Р. Вудвортс провозгласил принцип Первичности поведения в противовес бихевиористскому принципу первичности драйва (побуждения). Перефразируя известную поговорку, этот принцип можно сформулировать так: «Человек ест, чтобы осуществлять поведение, а не осуществляет поведение для того, чтобы есть». Человек, согласно Р. Вудвортсу, рождается с активной тенденцией освоить мир с помощью поведения. Такое поведение понимается как постоянный поток активности по эффективному взаимодействию с окружением. Удовлетворение драйвов прерывает эту активность для того, чтобы обеспечить организм необходимой энергией.

Р. Уайт в статье «Пересмотр мотивации: понятие компетентности» предложил концептуально более разработанную модель на эту же тему. Он ввел понятие «компетентность» {competence), объединяющее такие виды поведения, как ощупывание, осматривание, манипулирование, конструирование, игра, творчество. Он считает, что все эти виды поведения, при выполнении которых организм не получает никаких видимых подкреплений, преследуют одну цель: повышение компетентности и эффективности человека. Силой, детерминирующей это стремление к компетентности, является «мотивация через чувство эффективности» (effectance motivation). Данный вид мотивации имеет место всякий раз, когда человека побуждает потребность в эффективности, компетентности и мастерстве.

Анализируя многочисленные работы по сравнительной и детской психологии, психоанализу, персонологии и психологии творчества, Р. Уайт убедительно показывает, что для понимания большого набора различных видов человеческого поведения конструкты «компетентность», «стремление к компетентности» и «мотивация эффективностью» (что практически равнозначно конструкту «внутренняя мотивация») являются более продуктивными, чем конструкты «оперантное обусловливание», «подкрепление» или гомеостатическая модель биологических драйвов.

Мотивация – это важная составляющая любой деятельности индивидуума. С латинского этот термин, встречающийся во многих научных сферах, переводится, как «то, что двигает вперед». Правильная внутренняя и внешняя мотивация позволяет человеку в полной мере реализовать свои природные способности и достичь поставленных целей.

Особенности

В настоящее время изучением глубинной сути мотивации занимаются психологи, социологи и педагоги. Но, несмотря на это единого определения самого понятия до сих пор нет. В психологии мотивация определяется, как физиологический процесс, который управляет поведением человека и обуславливает его реакции в определенной жизненной ситуации. Можно использовать и другие определения для этого понятия, а именно:

• Побуждение человека к определенному действию.
• Способность индивидуума удовлетворять собственные потребности при помощи какой-либо деятельности.

Из этого следует, что если человек мотивирован, то он активен, организован, отличается целенаправленностью и устойчивостью характера. Многие ученые, которые занимаются изучением влияния мотивации на успешность человека в обществе, связывают ее с наличием мотивов.

Мотив можно условно считать смыслом деятельности, но при этом нельзя данное понятие путать с целью или потребностью. Мотив выражается в форме специфических переживаний человека, которые вызывают положительные или отрицательные эмоции, связанные с удовлетворенностью или неудовлетворенностью положением дел. К примеру, если голод – это потребность, то целью можно считать еду. Мотивом в данном случае является желание поесть. В реальном мире, для того, чтобы осознать мотивы иногда требуется большое внутреннее напряжение.

Внутренняя и внешняя мотивация

В зависимости от источника побуждения к действию выделяются следующие виды мотивации:

• Внутреннюю или интринсивную. В этом случае нет связей между активной деятельностью человека и какими-либо внешними обстоятельствами. Мотивом к тому или иному действию являются мысли, эмоции и чувства.
• Внешнюю или экстринсивную. Она возникает, когда к определенным действиям человека подталкивают внешние обстоятельства. Если их исключить, то активность может снизиться до нуля.

Внутренняя мотивация всегда связана с удовольствием. В этом случае для человека сам результат уже является вознаграждением. При наличии данного вида мотивации индивид:

• Легко поддерживает высокий уровень концентрации при выполнении поставленной задачи, что исключает риски случайных ошибок.
• Выполняет поставленные задачи максимально четко и качественно, без лишнего изматывающего перенапряжения.

Чтобы повысить внутреннюю мотивацию человек должен убедить себя, что ему нравится выполнять работу, которую ему поручили. Другими словами необходимо превратить работу в хобби. Особенностью интринсивной мотивации является то, что она может в определенной степени зависеть от эмоционального состояния человека. К примеру, человек может получать удовольствие от работы, только тогда, если у него благополучно обстоят дела в личной жизни.

Именно в этом случае удержать человека от неправильных действий должна внешняя мотивация, которая часто связана с материальным или моральным вознаграждением. Данный вид побуждения к действию менее эффективен. Под воздействием внешних побуждающих факторов у человека:

• Могут возникнуть сложности с концентрацией внимания, что приведет к замедленности действий.
• Не возникнет искреннего интереса к задаче, что значительно может снизить качество результата.

Оптимально, когда внутренние и внешние факторы мотивации находятся в равновесии. Именно в таком случае вероятность стать успешным человеком увеличивается в разы. Более изменчивой является внешняя мотивация, что связано изменениями условий окружающего мира. При постоянной внутренней мотивации человеку не свойственно отчаяние, поэтому он всегда находит выходы из самых сложных жизненных ситуаций.

Классификация мотивации по другим факторам

В зависимости от других факторов могут выделяться другие виды мотиваций. Так по своему постоянству они могут классифицироваться на:

• Устойчивые, которые отличаются максимальным подкреплением какого-то внешнего влияния или внутреннего убеждения. В этом случае не требуется создавать дополнительные мотивы, чтобы человек успешно продвигался к цели. Такие мотивации способны творить чудеса, так поддерживают человека в творческом состоянии длительное время.
• Неустойчивые, требующие обязательной внешней подпитки для того, чтобы обеспечить продвижение индивидуума вперед.

Кроме того мотивации классифицируются по своему воздействию:

• Положительная предполагает использование исключительно позитивных стимулов. Например, ребенку родители обещают купить какую-то вещь за то, что он успешно закончит учебный год.
• Отрицательная основывается на понимании того, чего не нужно делать. К примеру, студентам необходимо посещать лекции, чтобы их не отчислили. К данному виду также относятся материальные штрафные санкции за невыполненную работу.

Для успешной работы любого коллектива необходима грамотная внешняя и внутренняя мотивация персонала. Как правило, этим вопросом занимаются опытные кадровики, имеющие психологическое образование. Для установки правильной мотивации всегда требуется индивидуальный подход. Нужно понять, что для конкретного сотрудника является мотивом и побудительной силой к качественному выполнению работ. Безусловно, важно пробудить внутреннюю заинтересованность, но, тем не менее, наиболее эффективной считается внешняя положительная мотивация (ВПМ) персонала.

Внешняя мотивация персонала разделяется на виды с точки зрения получения благ:

• Материальная предполагает получение материального вознаграждения, к примеру, в виде денежных средств. Такой способ считается эффективным только применительно поощрения отдельного сотрудника, небольшого коллектива, работающего по конкретной теме или группы людей, занимающихся работами узкой направленности.
• Нематериальная предусматривает получение персоналом эмоциональной выгоды. Такой способ эффективно работает при применении для всего коллектива. С его помощью можно поднять самооценку сразу всех сотрудников и внушить им уверенность в себе. Это тот случай, когда человек начинает считать рабочий коллектив своей семьей.

Нематериальная мотивация персонала требует профессионального подхода. Ее условно разделяют на:

• Трудовую. Для этого персоналу создаются комфортные условия труда, а также предоставляется возможность работать по гибкому графику и получать отгулы при необходимости.
• Статусную. В этом случае качественная работа должна стать гарантией продвижения по служебной лестнице, что само собой влечет улучшение благосостояния.

Мотивация персонала разделяется по используемым способам. Она бывает:

• Нормативной, когда по отношению к конкретному сотруднику применяются психологические способы воздействия, побуждающие к качественному выполнению поставленных задач. Чаще всего, проводятся убеждающие информативные беседы.
• Принудительной, такой способ предусматривает применение власти, которую имеют руководители. Данный метод мотивации допустим только в том случае, если сотрудник не выполняет надлежащим образом свою работу.

Следует понимать, что для каждого работающего человека основным мотивирующим фактором является грамотный баланс между работой и личной жизнью. При его нарушении наблюдается жизненный дискомфорт, и это в целом отрицательно влияет на человека, а, значит, не позволяет ему качественно выполнять свою работу.

Для того чтобы правильно определять мотивации для персонала, нужно учитывать жизненно-важные потребности сотрудников. Основные из них следующие:

• Поддержание в хорошем состоянии собственного здоровья, что, безусловно, не позволяет сделать работа на износ.
• Наличие свободного времени для того, чтобы уделять внимание своим близким.
• Получение возможности при необходимости решать личные проблемы.
• Понимание руководства при возникновении форс-мажорных обстоятельств.

Для того чтобы мотивировать персонал к качественной работе можно воспользоваться следующими примерами:

• Предоставлять один или два оплачиваемых дополнительных выходных дня в месяц. В этот день человек сможет решить какие-либо личные проблемы, и во время выполнения поставленных задач не будет отвлекаться на них.
• Установить сокращенный рабочий день для определенных категорий сотрудников. К примеру, в этом часто нуждаются ценные специалисты в пожилом возрасте.
• По возможности разрешить удаленную работу сотрудников по объективным причинам.
• Организовать правильный рабочий режим, предусмотрев питание и профилактические перерывы на отдых.

Эффективной мотивацией является поддержка личностного роста сотрудников. Нужно создавать все условия для тех, кто стремиться продвигаться по карьерной лестнице. Для повышения квалификации сотрудников необходимо проводить в рабочее время тренинги, коучинги, семинары.

Сильнейшей мотивацией является признание успехов. Не следует считать доску почета пережитком прошлого. Она является очень действенной нематериальной положительной мотивацией. Кроме этого на общих собраниях руководителям не следует забывать перечислять отличившихся сотрудников. В благополучном успешном коллективе обязательно должны создаваться традиции. Для этого нужно проводить корпоративные мероприятия, но главное, чтобы они не были принудительными. Правилом должно также стать периодическое неформальное обращение руководства с сотрудниками.

Мотивация - это совокупность побуждающих факторов, которые вызывают активность личности и определяют направленность ее деятельности. Трудовое поведение определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренние побудительные силы - потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы и мотивы

Психологи выделили два класса мотивов: внутренние (процессуально-содержательные) и внешние. Внешней мотивацией называют детерминацию поведения физиологическими потребностями и стимуляцией среды, а внутренней (процессуально - содержательной) мотивацией - обусловленность поведения факторами, непосредственно не связанными с влиянием среды и физиологическими потребностями организма. Внутренне мотивированное поведение осуществляется ради себя самой и не может быть пишет средством достижения внешней цели. А внешний мотив актуализируется тогда, когда главной причиной поведения является получение чего-то, что находится вне этой поведением, вне этой деятельностью.

Когда человек получает удовлетворение непосредственно от самого процесса или содержания деятельности, от самого поведения, то мотив, который побудил ее, можно считать внутренним, процессуально - содержательным.

Внутренний мотив - это всегда состояние радости, удовольствия от своего дела. А если деятельность (или поведение) спонукалася материальными благами, социальными факторами (статусом, престижем, властью, внешними требованиями), то она является внешне мотивированным.

Процессуально-содержательно мотивированными являются лишь такие формы активности, которые осуществляются ради самой деятельности (то есть к деятельности побудил сам процесс или содержание данной деятельности). При этом мотивом является чувство эффективности, а результатом активности - рост разного рода компетентности. Внутренне мотивированные формы активности производят впечатление отсутствия цели; мотивирует процесс, а не результат деятельности (например, детские игры, эстетические переживания, привлекательна сама по себе деятельность - хобби). Поэтому такая мотивация иногда называется процессуальным.

Исходным условием, объективной основой и конструктивным инструментом внутренней мотивации является процесс возникновения, становления и развития сознания индивида как формирование потенциала его самоорганизации. В этом смысле самоорганизацию индивида можно квалифицировать как целенаправленную и осознанную систематизацию его восприятие, осуществляемую на основе аналитической умственной деятельности по упорядочиванию представлений и овладения действий. Под этим подразумеваются исследования и формирования представлений индивида, направленных на самого себя, осмысления и обеспечения удовлетворения собственных потребностей, накопление и развитие необходимых знаний, оценку личных качеств и освоение организационных навыков, обогащение культурой общества, достижение определенного уровня развития личности, получения и закрепления социального статуса.

Как правило, каждая деятельность в организации всегда побуждается комплексом, сочетанием процессуально - содержательных и внешних мотивов. Причем в одних ситуациях преимущественно действуют внешние мотивы, а в других - процессуальные.

Внешне мотивированным считается все, что направлено на достижение некоторого конечного результата или цели. Любая деятельность, которая побуждается достижениями, властью, статусом, требованиями, должна рассматриваться как внешне мотивированная. Когда деятельность побуждается стремлением продемонстрировать (или достичь) власть или социальный статус, то она внешне мотивированная.

Все стимулы, которые влияют на активации, и вызывают процессуально - содержательную мотивацию, имеют такие характеристики:

Новизна и изменение;

Неожиданность;

Сложность;

Неопределенность.

Некоторая допустимая (оптимальная) несоответствие, несогласованность новой информации с известным и ожидаемым вызывает интерес, стимулирует поисковую активность, побуждает и направляет поведение. Игры детей, манипулятивная поведение, ориентировочно-исследовательская деятельность, очевидно, мотивированы именно такими условиями.

Сложность и отклонения от ожидаемого также являются детерминантами процессуальной мотивации. Именно неожиданные изменения в известном объекте вызывают состояние сильной активации. Все необычное, нестандартное стимулирует поисковую активность и вызывает положительные эмоции.

Внутренняя мотивация возникает в том случае, когда расхождение, несоответствие между текущей информацией и некоторым внутренним стандартом (ожиданиям) оказывается не очень большой.

Исследования состояния людей, которые получают удовольствие от самого процесса учебы или работы, изучая их переживания и ощущения в процессе внутренне мотивированной деятельности, позволили выделить следующие показатели процессуально - содержательной мотивации:

1. Ощущение полной (умственной и физической) включенности в деятельность.

2. Полная концентрация внимания, мыслей и чувств на деле.

3. Ощущение того, что четко знаешь, как следует действовать в тот или иной момент работы, ясное осознание целей.

4. Отсутствие страха за возможные ошибки и неудачи.

5. Утрата обычного чувства четкого осознания себя и своего окружения, как будто "растворение" в своем деле.

Процессуально-содержательная мотивация в этой концепции означает, что человек с радостью отдается делу, с удовольствием погружается в деятельность. Внутренняя мотивация - это определенное эмоциональное состояние - радость от активности. Для описания состояния человека в процессе внутренне мотивированной деятельности введено понятие "поток".

Понятие "поток" определяет полную самоотдачу своему делу, радостное чувство активности, когда индивид как бы полностью растворяется в предмете деятельности, когда внимание всецело сосредоточено на занятии, которое заставляет забыть о собственном "Я". "Поток" - это своеобразный состояние радости, вдохновения, восторга.

Для возникновения переживания "потока" важным является соотношение возможностей субъекта и сложности задачи. Если возможности значительно превышают сложность задачи, то человек испытывает скуку, а иначе - тревогу. Если сложность задачи превышает возможности субъекта не намного, то возникают условия для переживания "потока".

Ощущение "потока" возникает у человека тогда, когда она начинает получать удовольствие от самой деятельности (например, от решения математических задач, занятия спортом, написание стихов и тому подобное).

Ощущение "потока" роднит деятельность с игрой, ведь в игре наиболее ярко представлена радостная увлеченность действием.

Переживания "потока" - не исключительное событие, оно проявляется также в форме незначительных повседневных эпизодов (в мечтах, фантазиях, игре).

Для характеристики внутренней мотивации используют два вида переживаний:

1) ощущение своих возможностей;

2) самоутверждение.

Чем больше выражено эти два переживания, тем выше уровень внутренней мотивации. Деятельность в этом случае оказывается тем сильнее внутренне мотивированной, чем больше она связана с проверкой своих возможностей и не требует подкреплений. Внешней же мотивация становится тогда, когда достигнут результат субъект приписывает внешним причинам (а не своим возможностям) и когда он действует не столько по собственному желанию, сколько в результате внешних воздействий (например, вознаграждение и наказание).

Давление и требования окружения, обещанные вознаграждения и возможные наказания - все это может снижать уровень переживания самоутверждения вплоть до возникновения ощущения полной зависимости (ощущение себя "пешкой"). Чем сильнее человек чувствует себя хозяином положения, тем больше она получает удовольствие от своей деятельности и тем выше ЕГО внутренняя мотивация; а чем хуже ей это удается, тем сильнее он ощущает себя игрушкой внешних обстоятельств, тем больше она воспринимает свою деятельность обесцененными и мотивированным извне.

Особенности процессуально-содержательной мотивации в том, чтобы чувствовать свою эффективность, ощущать себя источником изменений в окружающем мире, стремиться быть причиной собственных действий (а не попадать под влияние других людей). Переживания людьми собственной независимости, ощущение себя источником изменений окружающего мира является важным показателем внутренней (процессуальной) мотивации.

Например, когда работник ощущает себя субъектом своей деятельности (то есть чувствует, что от него многое зависит), можно утверждать, что его деятельность внутренне мотивированная. А когда работа воспринимает определяется как обусловленная внешними факторами и обстоятельствами (наличие контроля, вознаграждения, наказания и т.п.), то она есть внешне мотивированным. Когда эти внешние факторы исчезают или ослабевают, то пропадает и побуждение к деятельности и, конечно, человек не склонен заниматься ею самостоятельно.

Еще один фактор - ощущение собственной компетентности, собственных возможностей - также является важным побуждением (причиной) к любой деятельности и характеризует процессуально-содержательную мотивацию.

Оценка своих способностей и своей компетентности, уверенность в своих возможностях выполнить определенное задание - важный мотивационный фактор во многих видах деятельности.

Уверенность в своей компетентности - это мнение относительно своих возможностей (способностей) выполнить конкретное задание.

Также можно выделить так называемое чувство групповой эффективности, уверенность группы в успешности выполнения предстоящего задания. В кооперативных видах деятельности члены группы выражают свою уверенность относительно возможностей группы в целом достичь успехов. Эффективные группы имеют ярко выраженное убеждение относительно групповой эффективности.

Индивиды с сильным чувством компетентности, встречаясь с трудностями, настойчивее их преодолевают. Уверенность человека в своих возможностях определяет мотивацию и эффективность деятельности.

Результаты деятельности могут быть низкими по двум причинам:

У людей отсутствуют способности;

При достаточных способностях им не хватает уверенности в себе.

Следует отметить, что субъективная оценка своей компетентности в большей степени определяет положительное отношение к деятельности, чем уровень развития способностей. Способности сами по себе также играют большую роль. Однако один человек со средними способностями может быть вполне уверенной в себе, а другое - чувствовать себя недостаточно уверенной. Таким образом, именно субъективное восприятие своих способностей, оценка своей компетентности определяют мотивацию и настойчивость в деятельности.

Таким образом, существенным мотивационным фактором является не уровень способностей, а именно субъективная оценка своих возможностей и уверенность в эффективности деятельности.

Работники с сильным чувством собственной эффективности ставят перед собой сложные цели и прилагают больше усилий для их достижения.

Уверенность в собственной компетентности увеличивается тогда, когда в процессе деятельности наблюдаются определенные успехи. Опыт успешной деятельности положительно отражается на ощущении собственной компетентности.

Можно выделить три фактора, которые влияют на уверенность человека в своих способностях:

Успешность выполнения предыдущих заданий (опыт успеха и неудач);

Наблюдение за другими;

Вербальное убеждение.

Рассмотрим подробнее каждый из этих факторов в порядке их значимости для развития уверенности в себе.

Успешный опыт в прошлом является одним из важнейших источников уверенности в своих сипахи. После серии успехов уверенность в своих силах повышается, а неудачи снижают ее. Неудачи на начальном этапе деятельности имеют чрезвычайно негативное влияние на такие убеждения.

Но если неудачи приписывают таком нестабильном внутреннем факторе, как недостаток усилий (то есть когда человек объясняет причину своего неуспеха тем, что недостаточно работала, не приложила должных усилий), то негативное влияние неудач уменьшается и неудачи практически не влияют на ее восприятие собственной компетентности и самоуважения. Такое объяснение причин неудач смягчает влияние негативного опыта, ощущения собственной компетентности и уверенность в своих способностях. Объяснение своих неудач недостаточностью усилий не приводит к формированию чувства беспомощности и не снижает оценку собственной компетентности.

Наблюдения за достижениями других людей - следующий источник уверенности в собственных возможностях. Когда человек видит, что коллега успешно справился с проблемой, это добавляет уверенности в собственных силах.

Существенное значение имеет демонстрация моделью (другим человеком) не только умений, но и успешной стратегии, настойчивости, стремление испробовать несколько путей и вариантов в решении проблемы. Человек перенимает от других, кроме умения и навыков, настойчивость, стремление преодолевать препятствия и трудности. Наблюдая за другим человеком, субъект может подражать, заимствовать и использовать похожую стратегию в своих действиях.

Мощнейшее влияние, как правило, совершают люди из ближайшего окружения. Однако возможно подражания моделей телевизионных, литературных и т.д.

Если работники получают обратную связь относительно своих успехов (положительную информацию о успешное выполнения задач), то их уверенность в своих способностях выполнить следующее задание растет. Указывая работникам на то, что их собственные усилия способствуют успеху в деятельности организации, руководители поощряют их настойчивых действий. Под влиянием такой обратной связи подчиненные и впредь будут склонны прилагать усилия и много работать для достижения успеха.

Но одна лишь информация относительно успешного или неуспешного выполнения задания является недостаточной для развития ощущения собственной компетентности. Для того, чтобы подчиненный почувствовал себя более компетентен, важная информация (обратная связь) о том, какие именно навыки подчиненного улучшились и как это поможет ему в будущем.

Для получения успешных результатов деятельности не менее важным является владение человеком стратегией преодоления трудностей и проявления настойчивости.

Показывая, что начало любой деятельности всегда сопровождается многими недостатками, первый вариант выполнения сложного задания, в большинстве случаев, является несовершенным, и что благодаря усилиям, настойчивости и изменении стратегии можно значительно улучшить результаты деятельности, руководитель демонстрирует стратегию преодоления трудностей. Такое моделирование осуществляет более сильное влияние на мотивацию, чем привычная демонстрация некоторых навыков. Важно указать подчиненным на совершенствование специфических умений, то есть на то, что именно обеспечило успешное выполнение деятельности.

Соревнования подрывают процессуально-содержательную мотивацию. Оценка результатов деятельности каждого работника, исходя из сравнения его достижений с достижениями других, следует рассматривать как нежелательные действия, существенно влияют на самооценку человека. Целесообразнее сравнивать результаты деятельности каждого отдельного работника с его предыдущими усилиями, необходимыми для достижения успеха. Люди, как правило, не склонны предоставлять усилиям в достижении успеха особого значения. Переоценивая роль способностей, они, как правило, не воспринимают усилия как существенный фактор, обеспечивающий успех.

Объяснение причин неудачи также является важным мотивационным фактором. Когда человек объясняет причины неудачи недостатком усилий, это способствует созданию положительного имиджа и самооценки, тогда как признание того, что исполнитель потерпел неудачу вследствие отсутствия способностей, снижает самооценку, самоуважение и уверенность в своих силах.

Стремление людей поддерживать самоуважение и высокую самооценку является важным побудительным фактором в любой деятельности. Индивид часто считает, что способности являются главным фактором достижения успеха, а их отсутствие - основной причиной неудач. Такая установка может вызвать нежелательную тенденцию избегать неудачи, чтобы сохранить положительный имидж, самоуважение и высокую самооценку.

Стремление избегать неудач приводит к другим негативным последствиям. Пытаясь избежать неуспеха, человек ставит перед собой или очень низкие, или очень высокие цели. Низкие цели и легкие задания, как правило, гарантируют успех. Выбирая их, человек сохраняет самоуважение и стабильную самооценку. Некоторые люди ставят перед собой высокие (часто недостижимы) цели с тем, чтобы потом легче пережить неудачу и оправдаться, ссылаясь на сложность задачи.

Таким образом, ощущение работниками собственной компетентности является существенным признаком и фактором развития процессуально-содержательной мотивации. Характер обратной связи между руководителем и подчиненным существенно влияет на мотивацию работы подчиненного. Так, например, когда в процессе работы существуют положительные обратные связи (одобрение, положительная оценка), то процессуально-содержательная мотивация усиливается. Если же преобладают отрицательные обратные связи (неудовлетворительные отзывы, которые свидетельствуют о непрофессионализме либо о некомпетентности работников), то внутренняя мотивация работников снижается.

Однако следует отметить, что оценка результатов может быть воспринята двояко:

Как свидетельство компетентности, растет, увеличивая тем самым процессуально-содержательную мотивацию;

Как проявление внешнего контроля, ослабляет, в этом случае процессуальную мотивацию.

Например, руководитель так оценил работу подчиненного: "Ты хорошо работал". Это одобрение может быть воспринято подчиненным, с одной стороны, как свидетельство собственной компетентности. Но, с другой стороны, возможно, подчиненный его воспримет как разновидность психологического контроля (т.е. как подтверждение того, что он выполнил все требования менеджера). Психологические воздействия этих двух субъективных интерпретаций одной и той же обстоятельства процессуально-содержательную мотивацию будут противоположными. В первом случае внутренняя мотивация подчиненного будет расти, во втором-будет снижаться.

Итак каждая управленческая действие может иметь для подчиненных разный смысл и разное содержание. Если управляющее воздействие воспринимается подчиненными как обратная связь (информация об успехах), то он усиливает ощущение личной причастности, автономности, компетентности, способствуя увеличению внутренней мотивации подчиненного. Если же управленческая действие приобретает смысл контроля над поведением (то есть воспринимается подчиненным как внешнее давление и контроль), это снижает процессуально-содержательную мотивацию.

Таким образом, ответственным за увеличение или ослабление внутренней мотивации подчиненных является не только управленческая действие само по себе, но и ее значение (інформуюче или контролирующее) для подчиненных.

К факторам, которые оказывают позитивное влияние на процессуально-содержательную мотивацию работников, следует отнести ситуации свободного выбора. Выбор, который осуществляется самими работниками (например, выбор задач или подходов к их решению), дает им возможность почувствовать свободу и самодетермінацію в работе. А ощущение работниками постоянной регламентации и контроля со стороны руководителя значительно снижает процессуально-содержательную мотивацию. Естественно, что при таких условиях они начинают воспринимать свою деятельность как вынужденную, обусловленную снаружи, то есть внешне мотивированный.

Конечно, работа может осуществляться и под влиянием внешних факторов. Однако, как только одобрение и наказание ослабевают, а внешний контроль устраняется, ослабевает и сама мотивация работника.

Если к внутренней мотивации, достаточной для побуждения к деятельности, добавляется еще и внешняя мотивация, то склонность к деятельности и, соответственно, уровень процессуально-содержательной мотивации уменьшается. Другими словами, постоянные вознаграждения (внешние стимулы) снижают внутреннюю мотивацию к интересной деятельности. Важно обратить внимание на то, что снижается только внутренняя мотивация, то есть интерес к процессу и содержанию, которые являются первично привлекательными для деятельности человека. В процессе получения регулярной вознаграждения (то есть внешнего подкрепления) в течение некоторого периода времени общий уровень мотивации будет достаточно большим. Однако после отмены вознаграждения интерес к самой деятельности (а именно к ее процессу и содержанию) будет слабее, чем до начала внешнего подкрепления.

Установлено, что материальное вознаграждение снижает показатели процессуально-содержательной мотивации сильнее, чем символическое или словесное (вербальное). Ожидаемые вознаграждения больше ослабляют процессуально-содержательную мотивацию, чем неожиданные.

Все эти данные справедливы при условии, что деятельность сначала вызвала у людей значительное увлечение. Вознаграждение снижала удовольствие от интересного задания, но увеличивала удовольствие от неинтересного, причем настолько, что работа над последним начинала приносить большую радость, чем выполнение первого.

Обещание вознаграждений приводит к осознанию возможного удовольствия. Если при этом возникает ощущение снижения компетентности и уменьшение самоутверждения, то внутренняя мотивация ослабляется.

Таким образом, обстоятельства, которые предоставляют работникам автономию и поддерживают их компетентность и уверенность в себе, усиливают процессуально-содержательную мотивацию. А обстоятельства, которые осуществляют давление на работников, контролируют их, подчеркивают их некомпетентность, не предоставляют четкой и адекватной информации относительно продвижения в процессе работы, только ослабляют процессуально-содержательную мотивацию.

В психологии различают два вида мотивации-позитивную и негативную . Положительная мотивация рассматривается как попытка добиться успеха в своей деятельности. Это предполагает проявление сознательной активности в достижении успеха в своей работе. Такое состояние связано с проявлением положительных эмоций и чувств. Зато к отрицательной мотивации относится все то, что связано с наказанием не только материальным, но и моральным, то есть то, что ассоциируется с осуждением.

Мотивация должна заключаться в направлении персонала на достижение организационной цели. Эффективной, как уже отмечалось, она будет лишь в случае мотивирование через индивидуальные потребности или понимание возможности удовлетворить индивидуальные потребности посредством выполнения организационных задач. И чем теснее будет эта взаимосвязь, тем эффективнее будет мотивация.

По мнению І.Мурашко , модель мотивации формируется из последовательных этапов, а именно:

Определение человеческих потребностей и стимулов.

Неудовлетворение потребностей вызывает напряженность.

На напряженность оказывают влияние внешние обстоятельства, благоприятные возможности и цель.

Для удовлетворения потребностей необходимо потратить усилия.

Усилия приводят к достижению определенного уровня показателей, которые базируются на слабостях.

За достигнутые показатели предусматриваются вознаграждения, удовлетворяющих исходные потребности и стимулы .

Эта схема реализуется циклически: удовлетворение одних потребностей вызывает другие, удовлетворение которых будет снова потребовать определенных усилий.

Кроме потребностей труд человека мотивируется и другими факторами, такими как способности, окружение и т.д.

При создании собственных систем мотивации в каждой организации предоставляется преимущество отдельным факторам мотивации. Это зависит от размера организации, состояния жизненного цикла, на котором она находится, возможности привлечения ресурсов, личного восприятия и целесообразности использования тех или иных факторов менеджментом.

Как правило, изначально более сильное влияние оказывают внешние факторы, но их действие ограничено во времени. Более длительными по сроку действия и более глубокими мотиваторами считаются внутренние факторы, но они требуют индивидуального подхода к каждому члену организации и создания соответствующих условий для труда, общения вне работы, изменения психологии взаимоотношений руководитель-подчиненный, изменения философии управления организацией, понимание, что наивысшей ценностью организации является инициативный, творческий, высокомотивированный персонал.

в то же Время необходимо понимать, что внутренние и внешние факторы не выступают антагонистами - они являются взаимодополняющими, а поведение человека определяется одновременным действием многих мотивов.

Для эффективной мотивации членов организации необходимо:

Определить уровень вознаграждения, который бы удовлетворял работающих;

Установить желаемый уровень производительности труда, который должен быть достижимым;

Определить справедливое соотношение: результаты-вознаграждение;

Очертить справедливое использование штрафных санкций и поощрения;

Создать надлежащие условия для самореализации сотрудников;

Формировать ясные и достижимые цели организации, достижение которых позволит сделать труд еще более мотивированным;

Создать условия сбалансированного использования внутренних и внешних факторов мотивации труда членов организации.

Внешние, по отношению к сотрудникам системы, мотивации, могут работать с большей или меньшей эффективностью в организации, но ни один мотивационное мероприятие не будет успешным, если у человека отсутствует внутренняя мотивация.

Внутренняя мотивация - это психологическое состояние человека, которое характеризуется положительными эмоциями, вызванными отношением к выполняемой работы, к коллективу, в котором работает человек, и к окружающей среде. Особенностью внутренней мотивации является то, что воздействие на нее со стороны организации в положительную сторону очень затруднен, тогда как где-мотивация по вине организации встречается очень часто.

Демотивация - частичная или полная утрата человеком внутренней мотивации к выполнению своих должностных обязанностей.

Когда человек приходит на новое место работы или учебы, у нее сильно работает внутренняя мотивация, поскольку появляются новые задачи, новые перспективы, новые горизонты.

Поскольку, по мнению специалистов, организация не может повлиять на внутреннюю мотивацию в положительном направлении, необходимо приложить все усилия для того, чтобы смягчить возможные факторы демотивации.

Основными факторами демотивации сотрудников выступают:

Нарушение договоренностей, которые были достигнуты при найме на работу или смене должности;

Нереализованность каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит;

Игнорирование Идей и инициативы;

Отсутствие чувства причастности к организации;

Отсутствие ощущения достижений, что проявляется в отсутствии собственного профессионального роста и видимых результатов;

Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;

Отсутствие изменений в статусе сотрудника.

Учет возможных факторов демотивации при определении круга задач сотруднику, привлечение его к различным проектам и создание атмосферы сопричастности к жизни организации позволит удерживать высокий уровень внутренней мотивации человека, что будет способствовать эффективному использованию ее потенциала.

Организации могут выбирать одну из двух кадровых стратегий, используя известные мотивационные силы, опираясь на знание внутренней мотивации.

Стратегия использования ситуативных преимуществ. Эта стратегия базируется на использовании ситуации избытка дешевой рабочей силы. При этом минимизируют материально-стимулирующую базу для сотрудников путем: установления общего низкого уровня оплаты труда; установление низкого уровня оплаты труда для так называемого испытательного срока, когда человек пытается работать с максимальной отдачей, для того, чтобы закрепиться на рабочем месте; постоянная ротация кадров и т.д.

Вторая стратегия базируется на постоянном совершенствовании внутренней мотивации, используя тактику привлечения и удержания высококвалифицированных работников.

Внешняя мотивация представляет собой некоторые приятные для человека последствия или результаты деятельности (вознаграждение, похвала, успех), которые побуждают его к выполнению какой-либо деятельности.

Человек после выполнения определенной деятельности может получить одобрение, положительную оценку, материальное вознаграждение, то есть положительное подкрепление. Удовлетворение вследствие положительного подкрепления связывается с деятельностью, таким образом устанавливается связь "деятельность - удовольствие". У человека возникает стремление и в будущем получить удовольствие (похвалу, материальное вознаграждение и т.п.), что мотивирует ее к выполнению той деятельности, которая связывалась с удовольствием.

Если процесс деятельности или его результат не подкрепляется (т.е. когда не было ни одобрения, ни вознаграждения и, соответственно, удовольствие), то в таком случае менее вероятно, что в будущем человек будет стремиться выполнять эту деятельность на высоком или достаточном для организации уровне.

Положительные переживания, которые связаны с определенной деятельностью, выполняют роль эмоционального подкрепления того, что происходило до или во время переживания. Вследствие этого человек будет стремиться выполнять то, что вызвало удовлетворение или то, что предоставило возможность избежать недовольства. Если какое-то действие сочеталось с приятным переживанием, то сочетание положительных эмоций с деятельностью усиливает мотивацию к этой деятельности.

Определенные формы поведения закрепляются и повторяются в будущем тогда, когда они сопровождаются положительными последствиями (вознаграждением, одобрением, возможностью самоутвердиться). И вероятность их повторения, как правило, уменьшается, если эти действия не связаны с приятными эмоциями, или же, наоборот, сопровождаются чем-то негативным (наказанием, неодобрением и т.п.).

Если человек получает позитивное подкрепление (одобрение, вознаграждение) за определенные формы поведения, то такие действия закрепляются и в будущем воспроизводятся, а прибегая к наказанию, человека заставляют избегать определенных действий. Получая наказания за определенные действия или бездействие, человек в дальнейшем будет действовать "так, как нужно" не потому, что ей так хочется, а потому, что боится наказания. И когда угроза наказания исчезает, то предыдущие нежелательные формы поведения восстанавливаются.

Прибегая исключительно к наказание, по мнению многих психологов, невозможно сформировать внутренне мотивированную деятельность. В случае же использования наказания его целесообразно сочетать с положительным подкреплением.

Чтобы сформировать необходимую организационную поведение, следует выделять такие действия работников, которые являются социально желательными, и подкреплять их одобрением, наградой и другими видами подкрепления. Можно выделить различные виды положительного подкрепления организационного поведения.

Похвала (одобрение): руководитель одобряет действия своего подчиненного за высокие результаты работы. Положительное подкрепление (похвала) в определенной степени зависит от взаимных отношений руководителя и подчиненного. Похвала руководителей, с которыми субъект деятельности (подчиненный) находится в хороших отношениях, как правило, имеет большое влияние. Однообразие форм одобрения и систематическое их использование уменьшает действие такого подкрепления.

Привилегии и увеличение статуса. Повышение формального или неформального статуса имеет эффект положительного подкрепления. Ожидания повышения статуса осуществляет заметное влияние на личность (стимулирует к деятельности).

Прогрессивные фирмы умеют использовать этот мотивационный фактор в управлении. Достаточно разветвленная система управления (наличие многих подразделений, групп) осуществляет существенное влияние на мотивацию как руководящего состава, так и рядовых работников. У человека есть стимул стать руководителем даже небольшого структурного подразделения или группы, а достигая желаемого статуса, он пытается подняться еще выше по иерархической лестнице.

Возможность получить определенные привилегии, повышение заработной платы, возможность управлять и тем самым удовлетворять свою потребность во власти - существенные мотивационные факторы. Это побуждает человека добиваться должности, прилагать больших усилий для ее получения. Она закономерно стремится подняться выше в иерархии управления. Возможность влиять на людей и быть субъектом изменений ("источником"), а не объектом и пассивным исполнителем чужой воли, является достаточно привлекательной. Ведь человек стремится самостоятельно влиять, определять, решать, а не быть объектом воздействия других людей.

Доверие, внимание, оценка твоих способностей, возможность продемонстрировать себя руководителем (лидером) - все это побуждает человека работать еще яростнее.

Оценки, баллы, тестовые показатели. Оценки "хорошо" и "отлично", высокий рейтинг, высокие тестовые баллы осуществляют значительный побуждающий влияние. Следует отметить, что более дифференцированная система оценивания имеет больше мотивационное значение. В этом случае подчиненный может сравнивать собственные достижения не только с результатами других людей, но и со своими предыдущими достижениями. Стимулирует к работе не только положительная оценка, но и видение перспектив, стремление превзойти свои достижения.

Материальное вознаграждение. Призы, подарки, премии, денежное вознаграждение осуществляют большое влияние на мотивацию любой деятельности. Но при систематическом применении эти формы позитивного подкрепления могут негативно влиять на процессуально-содержательную мотивацию.

Главное в подкреплении - это наличие положительных эмоций, с которыми мы связываем определенную деятельность, к которой стремимся сформировать интерес. Для подкрепления в определенной степени не важно, где находится источник положительных эмоций: в одобрении, в символической вознаграждении или в материальных стимулах. Самое главное - это сочетание удовольствия с определенной деятельностью. Если при выполнении деятельности научиться вызывать удовольствие, то таким образом можно сформировать интерес (или процессуально-содержательную мотивацию) к этой деятельности. Если вы себя хвалите, вознаграждаете шоколадом или другими сладостями за успешное выполнение деятельности, то это может иметь эффект самопідкріплення (и способствует формированию интереса, мотивации к деятельности).

Чем сильнее удовольствие, которое получила человек от подкрепления или самопідкріплення определенной формы организационного поведения, тем сильнее поведение (или деятельность) будет закрепляться.

Очень важно знать, что именно у конкретного человека будет вызывать наибольшее удовольствие, какая форма подкрепление будет эффективной. Информация об иерархии потребностей и мотивов личности для выбора соответствующей формы подкрепления является важной.

Мотивация - это побуждение к деятельности вследствие предсказания удовольствия, связанного с этой деятельностью. Получая удовлетворение после выполнения определенной работы, человек предполагает возможность такого удовольствия и в будущем, что будет побуждать его к выполнению этой деятельности. Таким образом, сила удовольствия, интенсивность положительных эмоций является важным фактором в формировании мотивации к деятельности.

Внешнее подкрепление более эффективно, если оно сочетается с быстрым и адекватным обратной связью относительно успехов или неудач. При этом фиксируется и отмечается результат деятельности, прогресс или ухудшение из важных компонентов деятельности. Это позволяет человеку следить за эффективностью своей деятельности.

Подкрепление имеет наибольшее влияние тогда, когда его сочетают с поэтапной программой, то есть когда желаемые формы организационного поведения человека достигаются и подкрепляются постепенно.

В организационном поведении работника необходимо выделить небольшие фрагменты и создать такие условия, которые дали бы возможность достичь максимального успеха и минимизировать неудачи. Каждый фрагмент должен быть небольшим и несложным. Человек переходит к выполнению следующего задания только тогда, когда добьется успеха в выполнении предыдущего. Все элементы небольшие и несложные, их исполнение сопровождается положительными эмоциями, удовольствием вследствие успешного выполнения задания, набранной необходимого количества баллов, словесного и символического одобрения, материального вознаграждения и т.д.

В такой ситуации человек борется сам с собой, а не с другими, и такой подход, с одной стороны, имеет все преимущества, которые дает соревнования, а с другой - неудача не вызывает никаких негативных последствий.

Любое поведение закрепляется благодаря положительному подкреплению, а повторения такого поведения без положительного подкрепления способствует ее угасанию. Это относится и к социально нежелательных организационных форм поведения (кражи, насилия, обмана и т.п.). Стратегия психокоррекции заключается в том, чтобы прекратить подкрепление социально нежелательной формы поведения.

Если у человека существует определенный интерес к процессу и содержанию деятельности, то, предоставив еще внешнее подкрепление, общий уровень мотивации может возрасти.

Оказывая внешнее подкрепление, в течение определенного времени можно поддерживать достаточно высокий общий уровень мотивации, так как к процессуально-содержательной мотивации добавляется еще и внешнее подкрепление в виде материального вознаграждения, символического или словесного одобрения. После прекращения регулярного подкрепления наблюдается уменьшение процессуально-содержательной мотивации (интереса к содержанию деятельности).

Положительное подкрепление снижает процессуально-содержательную мотивацию в таких случаях:

Если внешнее подкрепление формирует ощущение того, что тобой манипулируют;

Если у человека нет чувство гордости за свои достижения;

Когда подкрепляется деятельность, которую человек и без того выполняла с интересом (т.е. хорошо и без наград);

Когда подкрепление не зависит от достижений (то есть когда подкрепляется именно выполнение деятельности независимо от того, как человек ее исполнила);

Когда подкрепляются как добрые, так и удовлетворительные результаты;

Если награды используются очень часто, Существует угроза пресыщения, награды неэффективны, если они становятся привычными процедурами.

Таким образом, можно говорить о том, что мотивация - один из факторов, обеспечивающий эффективное выполнение работ.

Последнее обновление: 30/10/2017

Чтобы понять, что руководит поступками человека, необходимо определить, мотивация какого типа лежит в основе его поведения.

Почему мы ведем себя так, а не иначе? Что руководит нашим поведением? Психологи разработали немало различных теорий о мотивации, включая изучение того, возникает ли она снаружи (внешняя) или изнутри (внутренняя) человека.

Что именно мы имеем в виду, когда говорим: внешняя или внутренняя мотивация?

Внешняя мотивация

Внешняя мотивация имеет место, когда мы хотим выполнить какое-либо действие или принять участие в мероприятии, чтобы получить вознаграждение или избежать наказания.

Примеры поведения, которое является результатом внешней мотивации:

• Изучение дисциплины, за которую Вы хотите получить хорошую оценку.
• Уборка комнаты, чтобы избежать недовольства родителей.
• Участие в соревновании, чтобы получить приз.
• Хорошая успеваемость, чтобы получить повышенную стипендию.

В каждом из этих примеров поведение обусловлено желанием получить вознаграждение или избежать отрицательного результата.

Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация побуждает к выполнению действия, потому что оно несет личную выгоду. По существу, работа выполняется ради самого себя, а не для получения какого-либо вознаграждения.

Примеры поведения, которое является результатом внутренней мотивации:

· Занятие спортом, потому что это приносит удовольствие.

· Решение кроссвордов, потому что Вы находите данное занятие интересным.

· Игра, которую Вы считаете захватывающей.

В каждом из этих случаев поведение человека мотивировано внутренним желанием делать что-либо ради собственного удовольствия.

Внешняя мотивация против внутренней: какая сильнее?

Главная разница между двумя типами мотивации заключается в том, что внешняя находится за пределами личности, в то время как внутренняя возникает изнутри. Исследователи также обнаружили, что два типа мотивации могут отличаться по тому, насколько они эффективны в текущем поведении.

Многочисленные исследования показали, что выдача вознаграждения за поведение, которое и без того доставляет удовольствие, может привести к ослабеванию внутренней мотивации. В одном исследовании, например, дети, которые были вознаграждены за то, что они играли с игрушкой, к которой уже проявили интерес, стали обращать на нее меньше внимания.

Внешняя мотивация может быть выгодна во многих ситуациях, однако:

• Выдача вознаграждения может вызвать влечение к делу, которое не вызывало у человека изначального интереса.
• Вознаграждение может использоваться, чтобы побудить людей приобрести новые навыки или знания. Как только были приобретены начальные навыки, люди нуждаются в дополнительной мотивации, чтобы продолжать обучение.
• Вознаграждение может быть также источником обратной связи, позволяя людям понять, когда их работа достигла соответствия уровню стимулирования.

Внешних факторов мотивации следует избегать в следующих ситуациях:

• Человек уже находит деятельность привлекательной для себя.
• Вознаграждение может превратить интересную игру в непривлекательную работу.

В то время как большинство людей склонно считать, что внутренняя мотивация является более эффективной, это справедливо не для каждой ситуации. В некоторых случаях у людей просто нет внутреннего желания выполнять какие-либо действия. Чрезмерное вознаграждение может быть излишним, но если оно используются разумно, факторы мотивации могут быть полезным инструментом. Например, внешняя мотивация может использоваться, чтобы побудить людей выполнить работу или предписание, к которым у них нет внутреннего интереса.

Исследователи пришли к трем главным выводам относительно вознаграждений и их влияния на внутреннюю мотивацию:

1. Неожиданное вознаграждение, как правило, не уменьшает внутреннюю мотивацию. Например, если Вы получите хорошую отметку на экзамене, так как Вы любите данный предмет, а учитель решит вознаградить Вас купоном на скидку в вашем любимом кафе, то ваша основная мотивация для того, чтобы хорошо учиться, не будет снижена. Тем не менее, подобные поощрения следует применять осторожно, так как их излишнее количество сделает награду ожидаемой.
2. Исследователи обнаружили, что похвала человека, который делает что-то лучше по сравнению с другими, может существенно повысить внутреннюю мотивацию.
3. Внутренняя мотивация будет снижаться, если вознаграждение будет применяться для того, чтобы побудить выполнить определенную задачу или сделать минимальную работу. Например, если родители поют щедрые дифирамбы своему ребенку каждый раз, когда он выполняет простое действие, ребенок будет с меньшей охотой выполнять ту же задачу в будущем.

Внешняя и внутренняя мотивация могут также играть важную роль в учебном процессе. Некоторые эксперты утверждают, что традиционный упор на такие поощрения, как ученые степени, хорошие оценки и медали подрывает любую внутреннюю мотивацию, которая могла бы присутствовать у студентов. Другие считают, что эти факторы помогают студентам почувствовать себя более компетентными в определенной сфере и повышают внутреннюю мотивацию.

В жизни очень важно мотивировать себя и других людей. От этого в целом зависит эффективность учебной или профессиональной деятельности. Чтобы правильно побуждать, нужно знать, что такое внешняя, внутренняя мотивация, особенности их формирования.

Определение понятий

Внешняя мотивация - это побуждение к деятельности посредством сил извне. То есть человек воспринимает причины своего поведения как навязанные, а себя считает всего лишь пешкой. Такая мотивация регулируется внешними материальными и психологическими условиями: деньгами, вознаграждением и даже наказанием. Побуждение к действию строится на стимулах, которые вытекают из сложившейся ситуации.

Внутренняя мотивация обусловлена потребностями в компетентности и личном выборе, которые являются ведущими для человеческого «Я». При таком виде побуждения люди понимают, что они являются истинной причиной осуществляемого, и воспринимают себя при взаимодействии с окружением как эффективного агента. То есть в случае с внутренней мотивацией используются потребности, интересы, намерения, цели, желания, уверенность в себе, возможность самореализации, чувство удовлетворения от труда.

Рассмотрим отдельно каждый вид мотивации.

Внешняя мотивация

Сотрудникам пообещали премию, они начали работать быстрее. Установили штрафы и правила, люди стали на них ориентироваться, нравится им это или нет. Внезапно появившаяся заставляет быстрее бежать домой. Преступник направил на вас пистолет и потребовал деньги - вы без промедления отдадите свой кошелек.

Все это примеры внешней мотивации. Как уже говорилось, она побуждает к действию посредством сложившихся обстоятельств или стимулов. По-другому можно сказать, что это достижения в окружающем социуме. Конечно, намного эффективнее внутренняя Однако такой вид воздействия на отдельных людей влияет лучше.

Итак, какие же способы подойдут в качестве внешней мотивации? Карьерный рост, большая зарплата, престижные вещи (квартира, дом, машина), статус, возможность путешествовать, признание.

Внешняя мотивация может постоянно изменяться. Вчера нужно было зарабатывать, чтобы прокормить семью, а завтра деньги понадобятся на новую квартиру, машину или образование детей. Самый наглядный и классический пример такой мотивации - это сказка о золотой рыбке и рыбаке.

Внутренняя мотивация

Маленький ребенок постоянно что-то пробует или исследует. Ему это действительно важно и интересно. Человек работает не за зарплату, а из-за любимого дела. Это примеры внутренней мотивации. Как уже говорилось, она не зависит от и окружения. Само содержание деятельности побуждает человека заниматься этим.

Что можно использовать в качестве внутренней мотивации? Возможность личностного роста, ощущение нужности, самоутверждение, реализацию идей, творчества, потребность в общении, исполнение мечты.

Внутренняя мотивация работника - это когда он рассматривает свой труд как оплачиваемое хобби. Пожалуй, если не все, то многие люди хотели бы к такому стремиться.

Намного эффективнее использовать оба вида мотивации. Главное - поддерживать баланс и равновесие между ними.

Как действуют факторы мотивации

На самом деле все мотивационные факторы можно свести к двум идеям:

1. Получить удовольствие. Это положительные факторы.
2. Избавиться от неприятного. Это уже отрицательные факторы.

Все они могут быть как внешними, так и внутренними. Одновременное присутствие положительных и отрицательных факторов благоприятно сказывается на действии. Получается очень мощный толчок, своеобразный тяни-толкай. С одной стороны, человек хочет получить награду, а с другой стороны - избегает наказания.

Внешняя и внутренняя мотивация, положительные и отрицательные факторы действуют разным образом, в различных направлениях и всегда ведут к неодинаковым результатам. Конечно, на людей влияют все типы воздействия в определенной степени. Однако можно проследить, что каждый человек все-таки отдает предпочтение какому-то одному направлению. Одного нужно постоянно подгонять, запугивать, а другому достаточно пообещать вознаграждение.

Для наглядности ниже представлена таблица, которую можно использовать для мотивации работников.

Соотношение факторов и типов мотивации

	Факторы внешней мотивации	Факторы внутренней мотивации
Отрицательная мотивация	Уменьшение зарплаты; понижение в должности; непризнание; угроза здоровью или жизни.	Нереализованность; недостаток общения; ощущение унижения; чувство незащищенности; отсутствие здоровья.
Положительная мотивация	престижные вещи; возможность путешествовать; достойная эстетика быта; признание.	Самореализация, мечта; творчество, идеи; личностный рост; ощущение нужности; потребность в общении; самоутверждение; убежденность в действии; любопытство; здоровье.

Пример применения знаний о мотивации

Приведенная история расскажет и наглядно покажет, как действует внешняя и внутренняя мотивация.

Под окнами одной пожилой женщины каждый вечер собиралась компания детишек, которые очень шумно играли и общались. Естественно, старушке это не нравилось, но ее просьбы и уговоры проводить досуг в другом месте не помогали. Тогда она решила изменить ситуацию другим способом.

Каждый день женщина давала детям по пятьдесят рублей за то, что они очень здорово играют около ее дома. Конечно, такой расклад ребятам понравился! Старушка стала постепенно убавлять эту сумму. И в один прекрасный момент, когда детям показалось, что они дешевят, они просто отказались играть под ее окнами и больше там не появлялись.

Вот таким хитрым способом женщина решила ситуацию. Внутренняя мотивация детей (собственное желание играть под окнами) была переведена во внешнюю (делать это за деньги), но затем пропала и она.

Мотивация других

Люди, которых мотивирует стремление вверх, не обращают внимания на комфорт. Ими движет осуществление личных интересов и целей организации. Сотрудники, которых подгоняет наказание, не будут выполнять то, что лишает зоны комфорта.

При этом очень важно учитывать внешние положительные факторы. Это деньги, надежность, условия и безопасность. Не меньшую роль играют внутренние положительные факторы. Это достижения, рост, полномочия, признание и ответственность. Только правильное сочетание этих факторов даст При их отсутствии работа становится ненавистной и невыносимой. В этом плане побуждение студентов или школьников ничем не отличается. Важно, чтобы преобладала внутренняя учебная мотивация.

Признаки мотивирующей среды

При организации любой деятельности важно учитывать несколько требований. Они просто необходимы для удовлетворения потребностей и формирования правильной мотивации:

• Деятельность должна быть творческой и разнообразной.
• Возможность развиваться при выполнении заданий.
• Чувство принадлежности к группе и признания с ее стороны.
• Право принимать решения самостоятельно в рамках своей компетенции.
• Ощущение опоры и помощи.
• Присутствие внешних атрибутов успеха: похвалы, поощрения, комплимента.
• Осмысленность требуемых действий.
• Возможность высказать которое
• Доступность и своевременность получаемой информации.
• Обратная связь после проделанной работы.

Если все эти признаки (или, по крайней мере, большинство) присутствуют в организации деятельности, то можно считать, что формирование внутренней мотивации пройдет успешно.

Самомотивация - двигатель прогресса

Для осмысленного движения важно знать, откуда и куда идти, а также иметь огромное желание. То есть необходима самомотивация. Как ее добиться? Выполняйте приемы и правила, список которых приведен ниже:

• Ставьте перед собой только выполнимые цели. Только так будет желание их достигать.
• Большие цели разбивайте на маленькие задачи.
• Заведите дневник достижений.
• Постоянно поощряйте себя вознаграждением за выполненные задания.
• Старайтесь использовать как можно меньше критики в свой адрес.
• Ищите единомышленников в своем деле.
• Попробуйте соревноваться с другими и стать лучшим.
• Окружайте себя только позитивными и целеустремленными людьми.
• Читайте книги и смотрите фильмы, которые вас мотивируют.

Попробуйте воплотить в жизнь если не все, то хотя бы несколько пунктов, и у вас обязательно появится желание взяться за дело! Помните, что важно в балансе использовать положительные и отрицательные факторы, внутреннюю и внешнюю мотивацию, чтобы добиться хорошего результата.