Причины изменения организационной структуры

Совершенствование организационной структуры предприятия, в соответствие с изменившимися условиями является одной из важнейших задач управления. В большинстве случаев решения о корректировке структур принимаются высшими руководителями организации как часть их основных обязанностей. Значительные по масштабам организационные преобразования не осуществляются до тех пор, пока не появится твердая уверенность в том, что для этого существуют серьезные причины, вызывающие их необходимость. Можно назвать некоторые ситуации в отдельности или в комбинации, когда оправданы затраты на корректировку структуры или разработку нового проекта.

¦ Неудовлетворительное функционирование предприятия. Наиболее распространенной причиной необходимости разработки нового проекта организации являются неудачи в попытке применения каких-либо других методов снижения роста издержек, повышения производительности, расширения все сужающихся внутренних и внешних рынков или в привлечении новых финансовых ресурсов. Обычно, прежде всего, предпринимаются такие меры, как изменения в составе и уровне квалификации работающих, применение более совершенных методов управления, разработка специальных программ. Но, в конце концов, руководители на высшем уровне приходят к выводу, что причина неудовлетворительной деятельности предприятия заключается в определенных недостатках организационной структуры управления.

¦ Перегрузка высшего руководства. Некоторым предприятиям удается функционировать удовлетворительно только ценою чрезмерной изнурительной нагрузки на нескольких высших руководителей. Если очевидные меры по изменению методов и процедур управления не позволяют уменьшить нагрузку, не приводят к сколько-нибудь продолжительному облегчению, то весьма эффективным средством решения этой задачи становится перераспределение прав и функций, корректировки и уточнения в формах организации.

¦ Отсутствие ориентации на перспективу. Будущее развитие предприятия требует со стороны высших руководителей все большего внимания стратегическим задачам, независимо от характера предприятия и рода его деятельности. И в то же время до сих пор многие руководители высшего ранга продолжают основное время уделять оперативным вопросам, а их решения, которые будут иметь влияние и в далекой перспективе, основываются на простой экстраполяции текущих тенденций на будущее. Высший руководитель (или их группа) должен осознавать, что его важнейшая обязанность заключается в том, чтобы сделать предприятие способным разработать и реализовать стратегическую программу с той полнотой, которую позволяет юридическая и экономическая самостоятельность предприятия. Обеспечение такой способности почти всегда связано с преобразованиями организационных форм, а также с введением новых или измененных коренным образом процессов принятия решений.

¦ Разногласия по организационным вопросам. Каждый опытный руководитель высшего ранга знает, что стабильность в организационной структуре предприятия, как правило, свидетельствует не столько о внутренней гармонии, сколько об успешном решении конфликтных ситуаций. Существующая структура, какова бы она ни была, создает препятствия для эффективной работы, затрудняет достижение целей некоторых отделов или подразделений, недостаточно четко отражает значение некоторых функциональных ролей, допускает несправедливое распределение власти, положений и полномочий и т.д. Когда возникают глубокие и устойчивые разногласия по поводу организационной структуры и особенно, когда высшее руководство сомневается относительно оптимальной формы, единственным выходом является тщательное изучение структуры. Смена руководства часто вызывает решение о реорганизации. Одна группа руководителей может эффективно действовать в рамках конкретной структуры. Группа, которая придет им на смену, может найти такую форму совершенно не соответствующей ее подходу к проблемам предприятия.

Эти обстоятельства, которые, как показал опыт, обычно предшествуют масштабному изучению организации, являются симптомом ряда причин, одни из которых действуют внутри предприятия, а другие полностью выходят из сферы его влияния.

¦ Рост масштаба деятельности. Даже в условиях устойчивого ассортимента продукции, стабильных производственных процессов и сбыте при продолжительном увеличении размера предприятия появляется необходимость в значительном структурном преобразовании. К росту масштаба деятельности можно приспособиться и посредством небольших изменений в структуре. Тем не менее, если основная структура остается без изменений, от этого затруднится координация, руководители будут перегружены, ухудшится функционирование предприятия.

¦ Увеличение разнообразия. Расширение номенклатуры выпускаемой продукции или услуг, выход на разнообразные рынки, дополнительное освоение новых производственных процессов вносят совершенно новые моменты в организацию. До тех пор пока эти разнородные элементы сравнительно невелики, их можно приспособить к какой-либо части существующей структуры. Но когда они принимают огромные размеры -- по используемым ресурсам, потребностям, риску, будущим возможностям, то структурные изменения становятся неизбежными.

¦ Объединение хозяйствующих субъектов. Слияние двух или нескольких предприятий, даже одинаковых по характеру, обязательно вносит некоторые изменения в организационную структуру. Проблемы совпадения функций, излишнего персонала, путаница в распределении прав и ответственности требуют немедленного решения. Соединение с небольшими по размеру единицами обычно в меньшей степени затрагивает структуру, но если такое слияние происходит в течение достаточно длительного времени, изменения основной структуры становятся неизбежными. Если же объединяются два или несколько больших предприятий, то следует ожидать крупных структурных перемен.

¦ Изменение технологии управления. Научные достижения в области управления начинают оказывать все большее влияние на организационные структуры и процессы (прогрессивные методы обработки информации, исследования операций и планирования, проектные и матричные формы построения и т.п.). Появляются новые должности и функциональные подразделения, изменяются процессы принятия решений. Некоторые отрасли производство массовой продукции, обрабатывающие отрасли, транспортные и распределительные системы, некоторые финансовые учреждения -- в действительности изменялись коренным образом благодаря успехам в области технологии управления. В этих отраслях предприятия, отстававшие в применении современных методов управления, оказывались в неблагоприятных условиях при жесткой и все более растущей конкуренции.

¦ Влияние технологии производственных процессов. Влияние научных и технических изменений на организационную структуру было в последние годы в наибольшей степени исследованным и распространенным аспектом организационных изменений. Быстрое развитие отраслевых исследований, рост научных учреждений, повсеместное распространение управления проектами, растущая популярность матричных организаций -- все это свидетельствует о распространении влияния точных наук на промышленные организации.

¦ Внешняя экономическая обстановка. Большинство промышленных предприятий находится в постоянно изменяющемся экономическом окружении. Некоторые изменения совершаются резко, из-за чего нормальное прежде функционирование предприятия внезапно становится неудовлетворительным. Другие изменения, которые происходят медленнее и имеют более фундаментальный характер, вынуждают предприятия переключаться на другие сферы деятельности или же переходить к новым средствам и методам руководства деятельностью в их прежней области. В любом случае наиболее вероятным результатом будет изменение главных задач управления, а значит, и новая организационная структура.

Разнообразие типов, видов, форм организаций растет постоянно и ускоренно. Даже наиболее постоянные из известных типов организаций, такие как семья, этнос, государство, претерпевают в последние десятилетия столь значительные изменения, что описывающие их теории часто противоположны. Что же касается организаций, связанных с производственной деятельностью, то их изменение является прямым следствием их существования, точнее – следствием расширенного воспроизводства. Стремительно развивающиеся в последние десятилетия глобальные сетевые (в том числе, виртуальные) организации, на наших глазах объединяющиеся в интернет-сообщества, создающие интернет-экономику и интернет-культуру, то есть – глобальный интернет-социум, служат ярким примером сказанного. Все это, безусловно усложняет процесс проектирования и изменения организации, ее организационной структуры и структуры управления.

Причина неизбежности новых организационных отношений и соответствующих структур управления кроется в постоянном развитии и перераспределении функций между элементами системы управления, моральном старении структуры и в таком мощном катализаторе социальных, экономических и управленческих изменений, как научно-технический прогресс (замена оборудования, освоение новых изделий и технологий).

Анализ деятельности ведущих компаний и фирм современной России показывает, что их организационные структуры находятся в постоянном диалектическом развитии. Например, фирма «Партия» практически ежегодно, а иногда и чаще меняет свою структуру управления, так как изменяются объемы продаж и формируются новые направления деятельности. В компании «Савва» реструктуризация производится ежегодно по тем же причинам и оформляется решением совета директоров.

В реальных организациях возможности эксперимента со структурой управления очень ограничены, поэтому важное значение приобретают модели, которые позволяют выбрать эффективную организационную иерархию, а также обосновать необходимость и направление ее реформирования при изменении условий функционирования организации.

Пример изменения структуры управления. Рост организации с одновременным снижением затрат на управление. Предположим, что мы имеем возможность расширить организацию, включив в нее еще двух исполнителей. Содержательно это можно интерпретировать следующим образом. Например, крупная компания оптовой торговли покупает фирму-производителя товара («исполнителя»1) и сеть розничных магазинов («исполнителя»2), стремясь управлять всей линией от производства до конечной реализации товаров. После расширения организация будет вынуждена перестроить иерархию управления: нанять двух менеджеров нижнего уровня, которые будут ответственны за управление большими потоками. При этом затраты на управление могут снизиться при расширении технологической сети (включении новых исполнителей – части внешней среды). Это может служить одной из причин покупки нового бизнеса, который неприбылен сам по себе, но позволяет снизить расходы на управление основным бизнесом. На практике имеется множество подобных фактов. Например, в России в 90-х гг. XX века многие заводы пищевой промышленности трансформировались в вертикально интегрированные агропромышленные компании после покупки сельхозпредприятий своего региона, которые не были прибыльными, но позволяли обеспечить бесперебойную поставку дешевого сырья.

Ошибки в структуре приводят к снижению не только эффективности системы управления, но и всей организационной системы в целом; структура следует за стратегией и должна чутко реагировать на ее изменения. Американские консультанты по вопросам управления отмечают, что в их практике до 75% составляют работы по устранению недостатков в структуре управления предприятиями. Постоянно меняющаяся рыночная ситуация, необходимость внедрения новых технологий и освоения новой продукции, весьма слабая доля вероятности результатов прогнозирования заставляют многих специалистов скептически относиться к организационным схемам и настойчиво требовать их постоянной корректировки. Есть и такие бескомпромиссные суждения: «Взглянем правде в глаза и признаем, что все организационные схемы имеют весьма ограни­ченную ценность, а некоторые попросту лживы», - говорит крупный специалист в области менеджмента Дон Фуллер. Однако управление без четко продуманной структуры практически невозможно, да и потребность в периодической корректировке структурных схем очевидна.

Редко требуется и в реальности проводится коренная ломка структуры организации. Чаще всего речь идет об оптимизации оргструктур.

1. Необходимо выбирать наиболее эффективные организационные мероприятия по снижению управленческих расходов и предусматривать меры по адаптации организационной структуры к изменению внешних условий.

Например, всемирно известный менеджер Ли Якокка приступил к реорганизации корпорации «Крайслер» с упрощения структуры управления и сократил численность управленческого аппарата среднего звена на 40%!

2. С ростом квалификации оптимальная норма управляемости растет, то есть более квалифицированным менеджерам назначается большее количество непосредственных подчиненных. Это вполне объяснимо и с содержательной точки зрения – более квалифицированные менеджеры выполняют больший объем работы. Следовательно, если высшее руководство организации вкладывает средства в повышение квалификации менеджеров иерархии, например в их обучение, то эти действия приводят к уменьшению управленческих расходов иерархии, однако затраты самого высшего руководства при этом могут и возрасти, если, конечно, иерархия параллельно изменяется с тем, чтобы наилучшим образом использовать новые условия.

3. Совершенствование организации управленческого труда. Работа менеджера может состоять в ознакомлении непосредственных подчиненных с положениями полученного им приказа. Если менеджер собирает для этого своих подчиненных вместе, то объем его работы пропорционален объему приказа. Если он знакомит с приказом каждого из своих починенных по отдельности, то объем работы увеличивается. Возрастает коэффициент трудоемкости анализа одного положения приказа по сравнению с трудоемкостью его детализации для подчиненных.

4. Соединение управленца и специалиста. На практике при подборе персонала редко удается найти достаточное количество сотрудников, которые были бы одновременно и специалистами в технологии, и опытными управленцами, и приходится искать некоторый компромисс в обладании этими навыками. Тем не менее организации более выгодно иметь менеджеров – специалистов в технологии.

Обоснованные выводы о выгодности тех или иных управленческих действий по изменению организационной структуры можно делать лишь после подробного анализа конкретной ситуации, в которой находится организация.

Технология изменения структуры управления. Моделирование сложной системы невозможно без ее декомпозиции на более простые подсистемы, позволяющей сначала исследовать поведение изолированных подсистем, а затем описать их взаимосвязи. Многоуровневая декомпозиция позволяет представить сложный объект в виде иерархии вложенных друг в друга более простых частей, задающих его структуру, и от того, насколько удачно выбрана структура проектируемой системы, во многом зависят и ее эксплуатационные характеристики.

Анализ и совершенствование действующих организационных структур выполняются различными методами, среди которых наиболее простыми, доступными являются метод аналогий (изучаются структуры управления предприятий, работающих в сходных производственно-экономических условиях), экспертных оценок (совершенствование структуры управления предприятия выполняется на основе анализа возникших структурных проблем опытными консультантами и изучения передовых систем управления на родственных ил

и близких по задачам предприятиях, включая и зарубежные) и метод структуризации целей, когда структура управления разрабатывается с ориентиром на стратегические задачи предприятия.

Простейший и часто применяемый метод выбора оргструктуры – изучение структур успешно развивающихся родственных предприятий. Другой метод – разработка новой структуры осуществляется на основе рекомендаций профессиональных консультантов и экспертов. Реже применяются методы структуризации целей и организационного моделирования.

Последний более профессионален, но непрост в реализации. Он основан на разработке алгоритмов основных функций предприятия в условиях действия критериев оптимальности управления и существующей системы ограничений. Этот метод широко использует способы математической формализации, что позволяет легко перейти к компьютерному программированию и анализу вариантов организационных структур с помощью средств вычислительной техники.

Важно помнить, что большинство структурных преобразований встречает сопротивление со стороны персонала, и эти преобразования будут иметь высокие шансы на успех, если самое активное участие в них будут принимать высшие руководители организации. Важно, чтобы необходимость структурных преобразований была ясна всем и каждое нововведение было бы должным образом аргументировано. Руководители предприятия должны быть морально готовы к возможным сбоям в работе, к нарушениям привычных ритмов деятельности.

Вывод. Оптимальная организационная структура, соответствующая динамичным изменениям внешней среды, способна решить следующие задачи: координацию работы всех функциональных служб предприятия, четкое определение прав и обязанностей, полномочий и ответственности всех участников управленческого процесса. Своевременная корректировка структуры способствует повышению эффективности деятельности предприятия, а обоснованный выбор организационной структуры в значительной мере определяет стиль управления и качество трудовых процессов.

К сожалению, совершенствование государственной системы управления осуществляется чаще всего под влиянием субъективных факторов, волевыми решениями отдельных личностей или го­сударственных министерств и ведомств. При попытках сократить численность аппарата управления госслужбы нередко снижается эффективность отдельных функций подразделения, что заставляет формировать новые структуры управления. Например, Аппарат Президента осуществляет функции управления в регионах страны; эти же функции выполняет и Министерство по делам нацио­нальностей и федеративных отношений. Говоря о структуре государственного управления, нельзя обойти молчанием такое грозное, разрушительное явление, как сепаратизм. Слабость центральной власти инициировала процесс автономизации, рост неоправданной никакой логикой самостоятельности региональных управленческих систем, их зависимость от федерального центра стано­вится с каждым годом все более номинальной. Крайнюю степень сепаратизма продемонстрировала Чечня, да и многие другие регионы страны проявляют политическую лояльность лишь в расчете на получение финансовой помощи от федерального центра. Примеру региональных центров последовали и многие предприятия, ставшие самостоятельными в результате приватизации. Особенности действующих организационных структур, их тип, функциональные задачи зависят и от принятой стратегии управления. Принятое стратегическое решение всегда вызывает вопрос: будет ли существующая оргструктура соответствовать новым задачам? Основным критерием качества организационных структур является конечный социально-экономический, а иногда и психологический результат.

В настоящее время организации, выполняющие различного вида работы и предоставляющие разнообразные услуги, зачастую прибегают к изменению своей организационной структуры. Рассказываем, как решать возникающие при этом кадровые проблемы.

Необходимость в изменении организационной структуры, как правило, связана с изменением вида деятельности, уменьшением производства товаров одной номенклатуры и увеличением другой, конкуренцией на рынке сбыта товаров и услуг, а также с другими внутренними и внешними факторами, влияю­щими на необходимость изменения организационной структуры организации.

Для выполнения поставленных задач и функций может быть необходимым слияние или разделение структурных подразделений, а также их упразднение или создание новых.

В целях сохранения кадрового потенциала работников организации стремятся не прибегать к увольнению своих работников, а продолжать использовать их опыт, знания, квалификацию на других работах и должностях, организуя повышение квалификации или переобучение. Однако зачастую все же с работником приходится расставаться.

Конечно, увольнение для работника является большим стрессом, и поэтому действующие положения трудового законодательства нацелены на то, чтобы процесс увольнения работника по инициативе работодателя прошел как можно с наименьшими моральными и материальными потерями для работника.

Далее рассмотрим, какие процедуры должен соблюсти работодатель при увольнении работника в связи с изменением организационной структуры предприятия и о чем должны знать работники при увольнении по данному основанию.

Основания для увольнения

Общими основаниями прекращения трудового договора в силу ст. 77 Трудового кодекса РФ являются:

2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Изменение организационной структуры является инициативой работодателя, и увольнения работников происходят по ини­циативе работодателя. Поэтому предметом рассмотрения станет п. 4 ст. 77 ТК РФ , а именно — «расторжение трудового договора по инициативе работодателя», и п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ «сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя».

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Порядок оформления прекращения трудового договора

Общий порядок оформления прекращения трудового договора изложен в ст. 84.1 ТК РФ , которой установлено, что прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ . По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ , и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ . По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Также работодатель, являющийся одновременно страхователем, обязан:

Выдать застрахованному лицу в день прекращения работы справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»);

Передать в день увольнения сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования (Федеральный закон от 01.04.96 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Упразднение должностей

При возникновении в организации каких-либо производственных, технических или финансовых изменений, решение которых возможно путем сокращения численности или штата работников работодатель вправе принять решение об упразднении тех должностей и профессий, которые не могут отвечать новым требованиям производственных условий. И, как следствие, необходимо увольнение некоторых категорий работников.

В первую очередь при принятии решения о сокращении числен­ности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых догово­ров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной проф­союзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В том случае, когда решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, то такое сообщение должно быть не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

В соответствии с Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.93 № 99, к ним относятся 1:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более человек в течение 60 календарных дней;

500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регио­нах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

Также критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Предупреждение о предстоящем увольнении

Увольнение по сокращению численности или штата работников может быть произведено, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Предлагая работнику вакантную должность, работодатель должен оценить уровень подготовки работника, наличие специального образования, опыта работы, необходимых навыков и другие качества кандидата на эту вакансию.

Работнику в свою очередь перед тем, как принимать решение
о возможности продолжения работы по новой должности (профессии), необходимо оценить свои физические данные и возможности.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники должны быть предупреждены работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Приведем форму уведомления (см. образец 1).

Образец 1

УВЕДОМЛЕНИЕ
_______________________________________________
(должность, Ф.И.О.)

«__»______20___ г. _________________________________________________
(наименование органа, имеющего право принимать указанное ниже решение)

Было принято решение
(наименование организации-работодателя)

о сокращении численности (штата) работников в связи с необходимостью проведения мероприятий по ___________________________________________________________________.
(например, оздоровлению финансового положения организации)

«__»____________ ____ г. руководителем «_____________________________»

подписан приказ № ______ о проведении мероприятий по сокращению численности (штата) работников (не менее чем через 2 месяца).

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ администрация «_________» предупреж-дает Вас о предстоящем увольнении.

В связи с предстоящим увольнением администрация «__________» предлагает Вам перевод на другую работу на следующие вакантные должности:

Оклад _________________ руб.

Должностные обязанности _____________________________________________

Оклад _________________руб.

Должностные обязанности _____________________________________________.

В случае несогласия на перевод Вы будете уволены с «__»________ ____ г.

При увольнении Вам будут предоставлены полный расчет и компенсации, установленные ст. ст. 178, 180 ТК РФ и другими нормами действующего законодательства РФ.

Мнение профсоюзного органа по вопросу о Вашем увольнении: ___________________

________________________________________________________________

Руководитель _____________________ ___________ (____________________)

(подпись, Ф.И.О.)

С уведомлением и предложениями о трудоустройстве в порядке перевода на другие должности ознакомлен(а) и 2-й экземпляр получил.

________________________________ «___»__________ ____ г.
(подпись)

Пособие при увольнении

При увольнении в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудо­устройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Следует отметить, что уволенному работнику в течение двух недель после увольнения по сокращению штатов или в связи с ликвидацией предприятия следует обратиться в органы службы занятости населения по месту жительства для постановки на учет.

Если работник выполнил это условие и не был трудоустроен, то в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы заня­тости населения (ст. 178 ТК РФ).

Указанное решение выглядит так, как это показано в образце 2.

Образец 2

РЕШЕНИЕ

О СОХРАНЕНИИ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ЗА ТРЕТИЙ МЕСЯЦ

СО ДНЯ УВОЛЬНЕНИЯ

Гражданин(ка) «ФАМИЛИЯ, ИМЯ, ОТЧЕСТВО», уволенный(ая) из «НАИМЕНОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ» в связи с ликвидацией организации (сокращением численности или штата), обратился(ась) в Государственное учреждение Московской области «НАИМЕНОВАНИЕ ЦЕНТРА ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ» центр занятости населения в двухнедельный срок пос-ле увольнения и не был(а) им трудоустроен(а) по «ДАТА».

В соответствии с частью 2 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на сохранение средней заработной платы в течение третьего месяца со дня увольнения с «ДАТА» по «ДАТА».

Директор ________________________ «ФАМИЛИЯ И.О.»

Обратите внимание!

Трудовое законодательство также предусмотрело право работодателя в случае, когда он не заинтересован в услугах работника
в течение двух месяцев, предложить работнику расторгнуть трудовой договор, не дожидаясь истечения этого срока. Если работник письменно подтвердит свое согласие с этим предложением, работодатель должен выплатить ему дополнительную компенсацию
в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При этом работник не наделен правом такой инициативы о досрочном расторжении трудового договора (с получением дополнительной компенсации).

Гарантии для отдельных категорий работников

Трудовое законодательство гарантирует продолжение работы при проведении мероприятий, связанных с сокращением численности или штата работников организации, некоторым категориям работников.

Не могут сократить:

Беременных женщин (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);

Женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида до 18 лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);

Отцов, воспитывающих детей в возрасте до трех лет, одиноких отцов, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида до 18 лет без матери, а также опекунов (попечителей) несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ);

Работников в период их временной нетрудоспособности
и в период пребывания в отпуске.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

Семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

Лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

Работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

Инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ст. 179 ТК РФ).

На практике, а особенно в непроизводственной сфере, весьма затруднительно, на наш взгляд, определить равную производительность труда и квалификацию двух или нескольких работников.

Эти работники должны в одно и то же время закончить одно и то же учебное заведение с одинаковыми оценками по всем предметам. Вмести прийти на работу в организацию и, выполняя одинаковую работу, получать одинаковые зарплаты, надбавки, доплаты, премии и другие выплаты.

И если семейный работник или инвалид имеют в дипломе низкие оценки или меньшую заработную плату, так как вынуждены были сидеть с больными детьми или самим лечиться, по формальным признакам именно они в первую очередь лишатся работы.

Поэтому вопрос о конкретном составе лиц, подлежащих увольнению в результате проводимого сокращения, необходимо, по нашему мнению, решать коллегиально с учетом объективных и документально подтвержденных данных.

Весьма важно формирование специальной комиссии (см. образец 3).

Образец 3

Общество с ограниченной ответственностью «Весна»
(ООО «Весна»)

10.09.2013
№ 38
Москва

В связи с проведением организационно-штатных мероприятий, необходимостью сокращения численности работников и определения преимущественного права оставления на работе

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Создать комиссию для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению (далее - комиссия), в следующем составе:

Председатель комиссии - Петров П.П., генеральный директор.

Члены комиссии:

Семенова С.С., директор департамента по персоналу;

Васильева А.Е., начальник отдела кадров;

Сидоров А.А., юрисконсульт.

2. Комиссии в срок до 17 сентября 2013 г. провести всесторонний анализ на наличие у работников преимущественного права оставления на работе в соответствии с ч. 2 ст. 179 ТК РФ , в т.ч. сравнение таких показателей работников, занимающих штатные единицы, подлежащие сокращению, как квалификация, образование, стаж работы по специальности.

3. Комиссии в срок до 23 сентября 2013 г. дать мотивированное заключение о наличии у работников преимущественного права оставления на работе при сокращении численности.

4. Контроль за исполнением приказа возложить на директора департамента по персоналу Семенову С.С.

Генеральный директор Петров П.П. Петров

С приказом ознакомлены:

директор департамента по персоналу Семенова С.С. Семенова (дата)

начальник отдела кадров Васильева А.Е. Васильева (дата)

юрисконсульт Сидоров А.А. Сидоров (дата)

При рассмотрения уровня квалификации следует основываться:

На документах об образовании;

Документах о повышении квалификации на специальных курсах;

Результатах аттестаций и т.д.

Особенности увольнения некоторых категорий работников

Для увольнения работников в возрасте до 18 лет, помимо соблюдения общего порядка, необходимо согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);

Работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, работодатель обязан предупредить о предстоящем увольнении в письменной форме под роспись
не менее чем за три календарных дня. Этому работнику выходное пособие при увольнении, как правило, не выплачивается (ст. 292 ТК РФ);

Работника, занятого на сезонных работах, работодатель обязан предупредить о предстоящем увольнении в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней. При прекращении трудового договора с таким работником в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ);

Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местнос­тях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя (ст. 318 ТК РФ);

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Порядок увольнения такого работника изложен в ст. 373 ТК РФ ;

Увольнение в связи с сокращением руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ).

Соблюдение норм трудового права: внимание на детали

При проведении работы по сокращению численности или штата работников и их последующему увольнению работодателю необходимо на всех стадиях строго соблюсти соответствующие нормы трудового законодательства и правильно оформить все необходимые документы. Иначе допущенные нарушения могут стать причиной признания увольнения незаконным и принудительного восстановления человека на работе.

Работодателю необходимо обратить внимание на проведение следующих мероприятий:

Издание приказа о введении нового штатного расписания или внесения изменений и дополнений в действующее с указанием причин необходимости сокращения численности работников или штата;

При необходимости издание приказа о создании комиссии по сокращению;

Направление уведомления о предстоящем высвобождении работников в службу занятости и профсоюзную организацию;

Не менее чем за два месяца до расторжения трудового договора письменно под личную роспись уведомить работника, попавшего под сокращение;

В письменном виде предложить работникам вакантные должности;

При необходимости в письменном виде предложить работнику расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока;

Издание в конце срока предупреждения приказа о растор­жении трудового договора;

В последний рабочий день произвести с работником окончательный расчет (выдать заработную плату, выходное пособие, компенсацию за неиспользованный отпуск и другие выплаты);

Ознакомить работника под роспись с записями в трудовой книжке и выдать ее работнику на руки;

Выдать необходимые справки и копии документов;

По истечении второго месяца трудоустройства при предъявлении работником документов, удостоверяющих личность, и трудовой книжки выплатить сохраняемый средний месячный заработок;

По истечении третьего месяца трудоустройства при предъявлении работником документов, удостоверяющих личность, трудовой книжки и решения органа службы занятости населения выплатить сохраняемый средний месячный заработок за третий месяц периода трудоустройства.

О чем нужно помнить работнику

Работнику, которого предупредили о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата и не нашли подходящей вакансии, через два месяца предстоит увольнение. Это время работник должен продолжать выполнять свои обязанности по своей работе. На практике порой работник к своим обязаннос­тям относится хуже, что может привести к плохим последствиям: два-три взыскания и увольнение, как говорится, «по статье» - без льгот и компенсаций.

В этот период работнику следует интенсивно в свободное от работы время самостоятельно заниматься поиском подходящей работы.

Но если не удалось найти подходящее место работы, после увольнения необходимо прежде всего продолжать поиски самостоятельно и одновременно обратиться в центр занятости населения (далее - ЦЗН) по месту жительства.

С момента обращения в ЦЗН на гражданина будет распространяться действие Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее - Закон о занятости).

Этот Закон определяет правовые, экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения, в том числе гарантии государства по реализации конституционных прав граждан Российской Федерации на труд и социальную защиту от безработицы.

Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Порядок регистрации граждан в качестве безработных

Порядок регистрации безработных граждан, порядок регистрации граждан в целях поиска подходящей работы и требования к подбору подходящей работы установлены постановлением Правительства РФ от 07.09.2012 № 891.

При подборе безработным гражданам подходящей работы должны учитываться в числе прочего опыт и навыки работы, размер среднего заработка за последние три месяца по последнему месту работы, характер и условия труда, транспортная доступность рабочего места, требования работодателя к кандидатуре работника.

В частности, Правила регистрации безработных граждан устанавливают:

Процедуры осуществления государственными учреждения­ми службы занятости населения постановки на регистрацион­ный учет, ведения регистрационного учета и снятия с него;

Перечень документов, необходимых для постановки на регистрационный учет;

Случаи отказа в постановке на регистрационный учет безработных граждан, зарегистрированных в целях поиска подходящей работы;

Случаи снятия с регистрационного учета безработных граждан.

Решение о признании гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, безработным принимается органами службы занятости по месту жительства гражданина не позднее 11 дней со дня предъявления органам службы занятос­ти паспорта, трудовой книжки или документов, их заменяющих, документов, удостоверяющих его профессиональную квалификацию, справки о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы, а для впервые ищущих работу (ранее не работавших), не имеющих профессии (специальности) - паспорта и документа об образовании.

При невозможности предоставления органами службы занятости подходящей работы гражданам в течение десяти дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы эти граждане признаются безработными с первого дня предъявления указанных документов.

Кого не могут признать безработным

Не все граждане могут быть признаны безработными. Так, безработными не признаются граждане:

Не достигшие 16-летнего возраста;

Которым в соответствии с законодательством Российской Федерации назначена трудовая пенсия по старости (часть трудовой пенсии по старости), в том числе досрочно, либо пенсия, предусмотренная п. 2 ст. 32 Закона, либо пенсия по старости или за выслугу лет по государственному пенсионному обеспечению;

Отказавшиеся в течение десяти дней со дня их регистрации в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы, включая работы временного характера, а впервые ищущие работу (ранее не работавшие) и при этом не имеющие профессии (специальности) - в случае двух отказов от получения профессиональной подготовки или от предложенной оплачиваемой работы, включая работу временного характера. Гражданину не может быть предложена одна и та же работа (профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации по одной и той же профессии, специальности) дважды;

Не явившиеся без уважительных причин в течение десяти дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в органы службы занятости для предложения им подходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный органами службы занятости для регистрации их в качестве безработных;

Осужденные по решению суда к исправительным работам, а также к наказанию в виде лишения свободы;

Представившие документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, а также представившие другие недостоверные данные для признания их безработными.

Гарантии социальной поддержки

Ищите ответ? Задайте вопрос юристам!

9940 юристов ждут Вас Быстрый ответ!

Задать вопрос

Сокращение штата в связи с введением новой организационной структуры

Добрый день! Меня сократили в связи с изменением организационной стркутуры без предложения какой-то должности. При этом в новой структуре были введены должности:

1-главный специалист, на которую оформили секретаря-делопроизводителя со среднем образованием. Ответчик в суде представил документы, что это было всего лишь переименование должности. Возможно ли такое переименование, если фактически трудовая функция не изменились, увеличилась , не выполнены требования к образованию по должности главный специалист?

2.должность начальника отдела, на которую оформили руководителя группы. Ответчик представил документы о переименовании должности. Возможно ли такое переименование, если фактически изменилась трудовая функция и оплата труда?

Должны ли мне предложить эти должности при проведении сокращения, если на заседание комиссии я был приглашение ранее указанных сотрудников?

Второй вопрос. На протяжении двух месячного срока после предупреждениями о сокращении образовывылись вакансии, работодатель не предлагал их, а сразу сокращал. Обязан ли работодатель предлагать появившиеся вакансии?

Ответы юристов

Лучший ответ

Марина Николаевна (07.08.2017 в 12:42:17)

На законодательном уровне закреплена обязанность работодателя предлагать вакантные должности. Причем эти должности могут, как уже существовать в штатном расписании, так это могут быть и новые должности, вводимые в штатное расписание. Ваш работодатель явно нарушил это требование законодательства, не предлагая Вам не только имеющиеся вакансии, но также и те, которые вновь вводились до Вашего сокращения. Ст. 81 предписывает предлагать сокращаемому работнику должности, которые должны соответствовать следующим критериям: должность должна быть вакантна; работа должна соответствовать квалификации работника либо быть нижеоплачиваемой (нижестоящая должность); по состоянию здоровья работник может выполнять предложенную работу; работа должна быть в данной местности, если обязанность предлагать работу в другой местности не предусмотрена , соглашениями, . Работодатель должен был Вам предлагать вакантные должности с момента Вашего уведомления о вплоть до Вашего увольнения. Что сделано не было. Ваш работодатель вообще не предложил Вам ни одной должности. При этом он производил штатные перестановки и переводил на вакантные должности, по всей видимости, угодных ему сотрудников. Так как в Вашем случае были явные нарушения при проведении процедуры сокращения штата, Вы можете обратиться в суд с иском о восстановлении Вас на работе и выплате за время вынужденного прогула. При рассмотрении дела суд в таком сокращении штата, где Вам не предлагались вакантные должности, может усмотреть фиктивное сокращение и восстановить Вас на работе. Оставьте, пожалуйста, отзыв. [email protected]

Anatoly K. (07.08.2017 в 12:32:04)

Здравствуйте, по существу заданного Вами вопроса кратко: практика такова, что в случае сокращения преимущественное право как таковое не применяется. Происходит сокращение сотрудников с выбранной штатной должностью, то есть Ваш работодатель в данной ситуации не стоял перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить и также исходит из того, что при сокращении преимущественное право не учитывается вообще при предложении вакантных должностей. В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства для работодателя с уволенными сотрудниками, более надежным вариантом является процедура именно сокращения.

Сутормина Елена Александровна (07.08.2017 в 12:36:32)

Добрый день. В соответствии со ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ, в частности: допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Разумеется, предложить Вам, указанные в изложении вопроса должности, работодатель был обязан, тем более, что при заседании комиссии Вы были приглашение ранее указанных сотрудников.

Олег Эдуардович (07.08.2017 в 12:36:38)

Добрый день.

Да, должны были предложить новые должности. Довольно часто при реорганизации учреждения (например при слиянии, разделении, выделении) происходит сокращение численности работников или штата. В Письме Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0 по этому поводу отмечено, что реорганизация может сопровождаться фактическим сокращением численности работников или штата организации. При этом, как правило, изменяется штатное расписание, в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться. В этом случае, как указывают чиновники, можно говорить не о приоритетном праве на , а о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности работников или штата. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается семейным при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию), лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества, работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иван Александрович (07.08.2017 в 12:52:38)

Добрый день!

Согласно ч.3 ст.74 ТК РФ работодатель обязан предлагать все имеющиеся у него вакансии имеющиеся в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель не обязан,лишь только поэтому основанию можно признать ваше сокращение незаконным и оспорить его в судебном порядке. Буду благодарен за оценку ответа [email protected]

Попов Игорь (07.08.2017 в 13:08:35)

Работодатель не ограничен в установлении штатного расписания.

Поэтому ему позволительно вводить любые наименования должностей.

Что касается предложений вакансий, то ст. 74 ТК РФ он обязан предложить их сокращаемому работнику.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Всё просто.

Сергей Зубков (07.08.2017 в 13:33:39)

Здравствуйте. Сокращать имеющиеся структуры и одновременно вводить новые не запрещено. Это из области экономической целесообразности работы любой организации. Но всё должно быть по закону. Во-первых, вы не указали своё социальное положение. ТК РФ в ст. 179 указывает на преимущественное право на оставление на работе при сокращении. В ней указано, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Примерьте это к себе. Возможно у вас появится ещё одно основание для восстановления. Почему ещё? Потому что могу однозначно сказать, что вас уволили по сокращению незаконно. Суд вас должен восстановить. Согласно ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение по сокращению численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Данное положение закона подтвердил и Пленум ВС РФ в п.29 постановления от 17 марта 2004 г. N 2 "О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ", в котором указал, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом также указывалось, что необходимо иметь в виду, что

Нередко, чтобы повысить эффективность работы компании, ее руководство объединяет разные отделы.

Укрупнить отделы можно двумя способами:

• <или> объединить два отдела и создать на их базе новый, например объединить транспортный и хозяйственный отделы в транспортно-хозяйственный;
• <или> присоединить один отдел к другому, например транспортный отдел к хозяйственному. В этом случае новый отдел не создается: сохраняется хозяйственный, но его компетенция расширяется за счет вливания в него транспортного отдела.

Причем цель, которая обычно преследуется при такой реорганизации, - не сокращение части персонала, а улучшение взаимодействия между работниками объединяемых отделов. Именно для этого два ранее независимых друг от друга структурных подразделения объединяются под единым централизованным руководством начальника укрупненного отдела.

При таком объединении отделов их работники, как правило, продолжают выполнять в укрупненном подразделении прежние обязанности. А потому возникают вопросы: достаточно ли для оформления укрупнения отделов внести изменения в штатное расписание или же без оформления целой кучи кадровых бумаг не обойтись?

Чтобы ответить на них, рассмотрим особенности каждого из двух вариантов укрупнения отделов.

ВАРИАНТ 1. Создаем новый отдел из двух старых

ШАГ 1. Меняем штатное расписание . Для этого издаем приказ о структурной реорганизации, которым:

• <или> утверждаем новое штатное расписание компании по форме № Т-3 целиком (его нужно приложить к приказу);
• <или> вносим изменения в действующее штатное расписание.

ПРЕДУПРЕЖДАЕМ РУКОВОДИТЕЛЯ

Фактически укрупненный отдел заработает не ранее чем спустя 2 месяца после издания приказа о внесении изменений в штатное расписание. Ведь работников, у которых что-то меняется, нужно предупредить об этом не позже чем за 2 месяца.

Второй способ менее громоздкий, поскольку к приказу в этом случае прилагается только текст самих изменений, а не вся «штатка» компании целиком.

Также изменения в штатном расписании можно изложить в тексте самого приказа, а не оформлять отдельным приложением к нему.

Учитывайте важный нюанс: ввести в действие изменения в оргструктуре компании можно будет не ранее чем через 2 месяца после издания упомянутого приказа. Хотя бы потому, что при укрупнении отделов, возможно, придется переводить на другую работу или сокращать некоторых работников. К таковым относятся начальники отделов, ведь в новом отделе не будет должностей начальника транспортного отдела и начальника хозяйственного отдела, а будет новая должность начальника транспортно-хозяйственного отдела. Также, если в каждом из прежних отделов были должности секретарей, работодатель может сократить одну секретарскую должность и оставить в новом укрупненном отделе только одного секретаря.

И даже если таких работников в итоге переведут на другую работу, все равно придется запустить процедуру сокращения их нынешних должностей. А раз так, их придется за 2 месяца письменно уведомлять о сокращениист. 180 ТК РФ . Такого же мнения придерживаются и в Роструде.

Из авторитетных источников

Начальник Правового управления Федеральной службы по труду и занятости

“ При объединении отделов работников, занимающих должности начальников этих отделов, следует предупредить о сокращении их должностей за 2 месяца.
Основанием для проведения мероприятий по сокращению является приказ работодателя о внесении изменений в штатное расписание организации (либо об утверждении нового штатного расписания)” .

Приказ о внесении изменений в штатное расписание можно оформить следующим образом.

ПРИКАЗ № 12

г. Москва

О внесении изменений в штатное расписание

В целях совершенствования организационной структуры ООО «Зета» объединить транспортный и хозяйственный отделы в транспортно-хозяйственный отдел, в связи с чем:

1. Вывести из штатного расписания организации:
- транспортный отдел;
- хозяйственный отдел.

2. Сократить следующие должности:
- начальник транспортного отдела;
- начальник хозяйственного отдела.

3. Ввести в штатное расписание организации транспортно-хозяйственный отдел (штатное расписание транспортно-хозяйственного отдела прилагается).

4. Ввести в действие изменения, предусмотренные в пунктах 1- 3 настоящего приказа, с 05.05.2011.

5. Контроль за исполнением приказа возложить на главного бухгалтера организации Синицыну Л.В.

Одновременно с внесением изменений в штатное расписание желательно разработать и утвердить положение о новом отделе. Ведь работникам этого отдела надо заранее знать о структуре, основных задачах, функциях нового отдела, а также о порядке его взаимодействия с другими структурными подразделениями. С новым положением работников отдела нужно ознакомить под росписьст. 22 ТК РФ .

ШАГ 2. Разбираемся с работниками, в отношении которых запускается процедура сокращения и которых придется либо перевести на другую работу, либо уволить по сокращению. Всем таким работникам необходимо за 2 месяца до сокращения вручить под роспись уведомление о сокращениист. 180 ТК РФ .

ВНИМАНИЕ

Не забудьте за 2 месяца уведомить о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии) и территориальный орган занятостист. 82 ТК РФ ; п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» .

В уведомление нужно включить предложение о переводе на другую вакантную должность, если есть вакансия, которую можно предложить работникуст. 81 ТК РФ , ст. 180 ТК РФ . К примеру, руководителям обоих отделов предлагаем перевод. Одному из них - на должность начальника в новом отделе, а второму - на какую-нибудь иную должность (возможно, даже в другом подразделении компании).

Ведь уволить работника по сокращению можно только при условии, что его невозможно перевести с его согласия в этой же организациист. 81 ТК РФ :

• <или> на вакантную должность либо работу, соответствующую квалификации работника (в том числе на вышестоящую, если он обладает требуемой для нее квалификацией);
• <или> на вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья.

Подробнее о том, как правильно провести сокращение, см.: 2009, № 1, с. 51

А если вы сокращаете две совпадающие должности и в компании только одна вакансия, перевод на которую можно предложить обоим работникам, то нужно проверить, нет ли у кого-то из них преимущественного права на оставление на работест. 179 ТК РФ . Такое преимущество имеет тот работник, у которого более высокая производительность труда и квалификацияст. 179 ТК РФ . При сравнении производительности труда учитываются, в частности, данные о выполнении порученных заданий, о наличии дисциплинарных взысканий и т. п. А квалификация подтверждается:

• наличием у работника профессионального образования;
• уровнем его теоретических знаний и практических навыков, степень освоения которых может выражаться в установленных работнику классе, категории и т. п.

Если же у сравниваемых работников производительность труда и квалификация равны, то предпочтение в оставлении на работе отдается, в частностист. 179 ТК РФ :

• семейным - при наличии у них двух или более иждивенцев (то есть нетрудоспособных членов семьи (супруги(а), родителей, детейст. 2 Семейного кодекса РФ ), находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая для них является основным и постоянным источником средств к существованию);
• не имеющим в семье других работников с самостоятельным заработком;
• получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Уведомление о сокращении можно оформить так.

Общество с ограниченной ответственностью «Зета»

Начальнику транспортного отдела
Талалайкину А.С.

УВЕДОМЛЕНИЕ

Уважаемый Алексей Сергеевич!

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ уведомляем Вас о том, что в связи со структурной реорганизацией ООО «Зета» согласно приказу генерального директора ООО «Зета» от 02.03.2011 № 12 «О внесении изменений в штатное расписание» занимаемая Вами должность начальника транспортного отдела подлежит сокращению с 05.05.2011.

Предлагаем Вам перевод на должность начальника транспортно-хозяйственного отдела с окладом в размере 50 000 руб.

При Вашем отказе от перевода на предложенную Вам работу, а также при отказе от перевода на другие вакантные должности, которые будут Вам предложены при их наличии в период до 05.05.2011, трудовой договор с Вами будет расторгнут 05.05.2011 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности или штата работников организации.

При увольнении в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ Вам будет выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также будет сохранен средний месячный заработок на период трудоустройства в соответствии со ст. 178 Трудового кодекса РФ.

ВНИМАНИЕ

Если преимущественного права на оставление на работе ни у одного из двух работников, чьи должности сокращаются, нет, а вакансия, которую можно предложить, только одна, то право выбора, кого оставить, а кого уволить, принадлежит работодателю.

• <если> работник, которому предложен перевод на другую должность, согласен на него, заключаем с ним соглашение о переводест. 72 ТК РФ и издаем приказ о переводе по форме № Т-5утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 . Также делаем запись о переводе в трудовой книжке работникаст. 66 ТК РФ ; пункт 4 , п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 и в личной карточке по форме № Т-2утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 ;
• <если> работник не согласен на перевод или в компании нет вакансии, которую ему можно предложить, - спустя 2 месяца с даты уведомления о сокращении расторгаем с ним трудовой договорп. 2 ч. 1 ст. 81 , ст. 180 ТК РФ . Для этого издаем приказ по форме № Т-8 и предоставляем работнику все положенные при сокращении выплатыст. 178 ТК РФ .

ШАГ 3. Разбираемся с остальными работниками. Смотрим, указано ли в трудовых договорах остальных работников (то есть тех, кто продолжит прежнюю работу в укрупненном отделе по своей должности) наименование структурного подразделения (отдела) или нет. Если не указано, то все просто: изменение отдела не повлечет изменения условий трудового договора и никаких документов оформлять по таким работникам не придетсяст. 57 ТК РФ . Изменение отдела в такой ситуации рассматривается как перемещение.

Правила ведения и хранения трудовых книжек вы можете найти: раздел «Законодательство» системы КонсультантПлюс (информационный банк «Версия Проф»)

Если же отдел в трудовом договоре указан, то изменение отдела для работника будет переводом на другую работу. Ведь отдел не переименовывается, он ликвидируется и вместо него создается новый. А раз это перевод, вызванный проводимой в компании структурной реорганизацией, то есть изменением организационных условий труда, то нужно получить согласие на него работникаст. 72.1 , ст. 74 ТК РФ . Это нам подтвердили в Роструде.

Из авторитетных источников

“ В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением трудовой функции работникаст. 74 ТК РФ . Поэтому в отношении работников двух объединяемых отделов (за исключением работников, чьи должности сокращаются), у которых в связи с объединением отделов меняется структурное подразделение, следует руководствоваться ст. 74 Трудового кодекса” .

Роструд

Поэтому всех работников, у которых в трудовых договорах отдел указан, за 2 месяца до введения изменений в штатное расписание письменно уведомляем о предстоящих переменахст. 74 ТК РФ . Уведомление можно оформить так.

Общество с ограниченной ответственностью «Зета»

Менеджеру транспортного отдела
Кравцову Б.Д.

УВЕДОМЛЕНИЕ

Уважаемый Борис Дмитриевич!

В связи со структурной реорганизацией, проводимой в ООО «Зета» согласно приказу генерального директора ООО «Зета» от 02.03.2011 № 12 «О внесении изменений в штатное расписание», уведомляем Вас об изменении условия вашего трудового договора от 22.03.2005 б/н о месте работы в части, касающейся структурного подразделения: занимаемая Вами должность менеджера транспортного отдела будет включена в структуру транспортно-хозяйственного отдела.

Остальные условия заключенного с Вами трудового договора не меняются.

О своем несогласии на продолжение работы в новом подразделении на должности менеджера транспортно-хозяйственного отдела просим сообщить в отдел кадров в срок до 05.05.2011.

Информируем Вас, что при отказе от продолжения работы в реорганизованном отделе и при невозможности перевода Вас на другую имеющуюся в организации работу трудовой договор с Вами будет расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой Вам выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка согласно ст. 178 ТК РФ. п. 7 ч. 1 ст. 77 , ст. 178 ТК РФ .

Иногда, объединяя отделы, сокращают вообще все должности в обоих отделах. И в новом отделе все должности вводят заново.

Это невыгодно и неправильно. Ведь большинство должностей вы просто переносите из структуры одного отдела в другой, они не исчезают бесследно из штатного расписания.

Если же вы будете эти должности сокращать, а кто-то из работников откажется от перевода в новый отдел, то при увольнении ему придется выплатить выходное пособие как при сокращении - в размере среднего месячного заработка плюс сохранить заработок на период трудоустройства. В то время как если эти должности просто переносить в новый отдел, то работнику в случае его отказа от перевода будет полагаться выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработкаст. 178 ТК РФ .

Но учитывайте, что менять условия трудового договора по причине изменений организационных условий труда в указанном выше порядкест. 74 ТК РФ можно, только если у работников не меняется трудовая функция. Если же из-за укрупнения отделов кому-то из сотрудников придется выполнять в новом отделе иные трудовые обязанности, то у него поменяется не только структурное подразделение, но и трудовая функция. А значит, уведомлять его нужно не об изменении условия трудового договора в связи со структурной реорганизациейст. 74 ТК РФ , а о сокращении прежней должностип. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . И, соответственно, предлагать ему перевод на новую должность, а при отказе от перевода - прекращать трудовой договор по сокращению штата (как мы уже рассмотрели в предыдущем шаге)п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ .

ВАРИАНТ 2. Присоединяем один отдел к другому

В этом случае изменения нужно оформлять точно так же, как и в первом варианте. Но есть разница - изменения затронут не всех работников, а только сотрудников присоединяемого отдела. А у работников отдела, в состав которого вольется присоединяемый отдел, ничего не поменяется. Значит, по ним никаких кадровых бумаг оформлять не придется.

Итак, как бы ни объединялись отделы в вашей компании, готовить такую структурную реорганизацию нужно заранее. А на будущее, чтобы у вас не возникала необходимость заблаговременно извещать работников об изменении трудового договора, когда по сути они продолжат свою прежнюю работу в новом отделе, не указывайте в трудовых договорах структурное подразделение.